Kwaiken

Da wäre ich immer vorsichtig mit. Falsche Angaben im Lebenslauf sind evtl. Kündigungsgrund (wenn bei ihrer Kenntnis ansonsten eine andere Willenserklärung abgegeben worden wäre).
Ansonsten gilt: Probezeit ist für beide Seiten da. Es ist nichts verwerfliches dran in der Probezeit zu merken, dass einem der AG nicht liegt und sich was neues zu suchen. Wenn man das aber ein paar Mal hintereinander macht, sieht das sicherlich nicht so toll aus.

Da wäre ich immer vorsichtig mit. Falsche Angaben im Lebenslauf sind evtl. Kündigungsgrund (wenn bei ihrer Kenntnis ansonsten eine andere Willenserklärung abgegeben worden wäre).
Ansonsten gilt: Probezeit ist für beide Seiten da. Es ist nichts verwerfliches dran in der Probezeit zu merken, dass einem der AG nicht liegt und sich was neues zu suchen. Wenn man das aber ein paar Mal hintereinander macht, sieht das sicherlich nicht so toll aus.

Da kann ich nur zustimmen! IT ist ein kreativer Beruf, da sind "ungerade" Lebensläufe eher von Vorteil, wie ich finde. Querdenker, Menschen, die sich organisieren können und selbstständig sind, kreativ und intrinsisch motiviert. Menschen, die man mit einem neuen, unbekannten Problem konfrontieren, alleine lassen kann und dennoch sicher ist, dass sie es lösen werden. So etwas wird gesucht. 
Viele MA, die ich erlebt habe, können nur in festen Mustern denken und nur Schablonenwissen anwenden. Passen ihre aktuellen Schablonen nicht auf das zu lösende Problem, geben sie auf und schreien nach Frontalunterricht, um eine neue Schablone zu erlernen. Bei dem nächsten, leicht abgewandelten Problem geht das Spiel wieder von vorne los. Anwendung von Transferwissen? Fehlanzeige.
Andere kannst Du irgendwo mit einem Taschenmesser im IT-Amazonas aussetzen und in 2 Wochen kommen sie mit einem selbstgebauten Floß wieder nach Hause geschippert.
Erstklassige Chefs wollen erstklassige Mitarbeiter. Zweitklassige Chefs wollen drittklassige Mitarbeiter. Und da die HR in diesem Fall mit ihrer Entscheidungsgewalt als quasi-Chef fungiert ...
Es gibt Bewerber, die kommen ins Schwimmen bei den üblichen, sinnlosen Personaler-Piesackfragen ("Wie fühlen Sie sich, wenn Sie kritisiert werden?", "Wie profitiert das Unternehmen von Ihnen?"), sie wundern sich ob der  Relevanz dieser Fragen und werden nervös, weil sie rational den Sinn nicht nachvollziehen können. Und so verstärkt sich der Eindruck, dass sie für die Position nicht geeignet sind. Aber das ist falsch, sie beschäftigten sich einfach nur nicht mit unsinnigen Dingen wie der Buch-konformen Beantwortung von HR-Questionaires. Alles, was hier an Antworten aus dem Rahmen fällt, ist negativ ("Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" - "Kann ich Ihnen nicht sagen - heute ist Scrum en vouge, morgen was ganz anderes, vielleicht sitzen wir 2025 wieder an einer iSeries, who knows." = negativ!).
Wenn man diese Leute aber nicht mit solchem Unsinn beledigt, sondern einfach mal eine relevante Frage stellt und sich dann an dieser entlang hangelt, um das was man wissen will herauszufinden - Beispiel -
Ist Ihnen ein spannendes Projekt aus ihrer aktuellen Arbeit besonders im Gedächtnis geblieben? Keine Kundendetails, nur grob. Aha! Interessant. Wie haben Sie da denn X gemacht? Wirklich? Hatten Sie auch Möglichkeit Y in Erwägung gezogen? Sie entwickelten mit Z? Haben Sie eine Lieblingssprache? Ja, die finde ich auch super - was gefällt Ihnen am besten? Was halten Sie von Sprache B? Haben Sie vorher ein Konzept geschrieben? Grob- und Feinkonzept? Wie bauen Sie denn Ihre Konzepte auf? Haben Sie da ein bestimmtes Vorgehen oder richten Sie sich nach Kundenwünschen? Hat der Kunde das sofort abgesegnet oder mussten Sie um Details "feilschen"? Das war bestimmt viel Arbeit - sind Überstunden angefallen? Wie gehen Sie und Ihre Familie mit manchmal erhöhtem Arbeitspensum um? Wie viel Zeit verwenden Sie im Projekt normalerweise auf Dokumentation? Schreiben Sie sie nebenbei oder erst am Schluss? Warum? kommt man oft aus dem Staunen nicht heraus und würde den Arbeitsvertrag am liebsten sofort auf die nächste Serviette kritzeln und dem Bewerber rüberschieben.
Daber dazu muss man sich wenigstens oberflächlich mit dem auskennen, für was der Mitarbeiter eingestellt werden soll. Die HR ist hier oft jedoch genau so weit wie der Schablonen-Mensch: man kennt nur einen Lösungsweg. Und wenn man nur einen Hammer hat, ist alles ein Nagel. Auch wenn man eigentlich eine Schraube sucht.

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Da kann ich nur zustimmen! IT ist ein kreativer Beruf, da sind "ungerade" Lebensläufe eher von Vorteil, wie ich finde. Querdenker, Menschen, die sich organisieren können und selbstständig sind, kreativ und intrinsisch motiviert. Menschen, die man mit einem neuen, unbekannten Problem konfrontieren, alleine lassen kann und dennoch sicher ist, dass sie es lösen werden. So etwas wird gesucht. 
Viele MA, die ich erlebt habe, können nur in festen Mustern denken und nur Schablonenwissen anwenden. Passen ihre aktuellen Schablonen nicht auf das zu lösende Problem, geben sie auf und schreien nach Frontalunterricht, um eine neue Schablone zu erlernen. Bei dem nächsten, leicht abgewandelten Problem geht das Spiel wieder von vorne los. Anwendung von Transferwissen? Fehlanzeige.
Andere kannst Du irgendwo mit einem Taschenmesser im IT-Amazonas aussetzen und in 2 Wochen kommen sie mit einem selbstgebauten Floß wieder nach Hause geschippert.
Erstklassige Chefs wollen erstklassige Mitarbeiter. Zweitklassige Chefs wollen drittklassige Mitarbeiter. Und da die HR in diesem Fall mit ihrer Entscheidungsgewalt als quasi-Chef fungiert ...
Es gibt Bewerber, die kommen ins Schwimmen bei den üblichen, sinnlosen Personaler-Piesackfragen ("Wie fühlen Sie sich, wenn Sie kritisiert werden?", "Wie profitiert das Unternehmen von Ihnen?"), sie wundern sich ob der  Relevanz dieser Fragen und werden nervös, weil sie rational den Sinn nicht nachvollziehen können. Und so verstärkt sich der Eindruck, dass sie für die Position nicht geeignet sind. Aber das ist falsch, sie beschäftigten sich einfach nur nicht mit unsinnigen Dingen wie der Buch-konformen Beantwortung von HR-Questionaires. Alles, was hier an Antworten aus dem Rahmen fällt, ist negativ ("Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" - "Kann ich Ihnen nicht sagen - heute ist Scrum en vouge, morgen was ganz anderes, vielleicht sitzen wir 2025 wieder an einer iSeries, who knows." = negativ!).
Wenn man diese Leute aber nicht mit solchem Unsinn beledigt, sondern einfach mal eine relevante Frage stellt und sich dann an dieser entlang hangelt, um das was man wissen will herauszufinden - Beispiel -
Ist Ihnen ein spannendes Projekt aus ihrer aktuellen Arbeit besonders im Gedächtnis geblieben? Keine Kundendetails, nur grob. Aha! Interessant. Wie haben Sie da denn X gemacht? Wirklich? Hatten Sie auch Möglichkeit Y in Erwägung gezogen? Sie entwickelten mit Z? Haben Sie eine Lieblingssprache? Ja, die finde ich auch super - was gefällt Ihnen am besten? Was halten Sie von Sprache B? Haben Sie vorher ein Konzept geschrieben? Grob- und Feinkonzept? Wie bauen Sie denn Ihre Konzepte auf? Haben Sie da ein bestimmtes Vorgehen oder richten Sie sich nach Kundenwünschen? Hat der Kunde das sofort abgesegnet oder mussten Sie um Details "feilschen"? Das war bestimmt viel Arbeit - sind Überstunden angefallen? Wie gehen Sie und Ihre Familie mit manchmal erhöhtem Arbeitspensum um? Wie viel Zeit verwenden Sie im Projekt normalerweise auf Dokumentation? Schreiben Sie sie nebenbei oder erst am Schluss? Warum? kommt man oft aus dem Staunen nicht heraus und würde den Arbeitsvertrag am liebsten sofort auf die nächste Serviette kritzeln und dem Bewerber rüberschieben.
Daber dazu muss man sich wenigstens oberflächlich mit dem auskennen, für was der Mitarbeiter eingestellt werden soll. Die HR ist hier oft jedoch genau so weit wie der Schablonen-Mensch: man kennt nur einen Lösungsweg. Und wenn man nur einen Hammer hat, ist alles ein Nagel. Auch wenn man eigentlich eine Schraube sucht.

Da kann ich nur zustimmen! IT ist ein kreativer Beruf, da sind "ungerade" Lebensläufe eher von Vorteil, wie ich finde. Querdenker, Menschen, die sich organisieren können und selbstständig sind, kreativ und intrinsisch motiviert. Menschen, die man mit einem neuen, unbekannten Problem konfrontieren, alleine lassen kann und dennoch sicher ist, dass sie es lösen werden. So etwas wird gesucht. 
Viele MA, die ich erlebt habe, können nur in festen Mustern denken und nur Schablonenwissen anwenden. Passen ihre aktuellen Schablonen nicht auf das zu lösende Problem, geben sie auf und schreien nach Frontalunterricht, um eine neue Schablone zu erlernen. Bei dem nächsten, leicht abgewandelten Problem geht das Spiel wieder von vorne los. Anwendung von Transferwissen? Fehlanzeige.
Andere kannst Du irgendwo mit einem Taschenmesser im IT-Amazonas aussetzen und in 2 Wochen kommen sie mit einem selbstgebauten Floß wieder nach Hause geschippert.
Erstklassige Chefs wollen erstklassige Mitarbeiter. Zweitklassige Chefs wollen drittklassige Mitarbeiter. Und da die HR in diesem Fall mit ihrer Entscheidungsgewalt als quasi-Chef fungiert ...
Es gibt Bewerber, die kommen ins Schwimmen bei den üblichen, sinnlosen Personaler-Piesackfragen ("Wie fühlen Sie sich, wenn Sie kritisiert werden?", "Wie profitiert das Unternehmen von Ihnen?"), sie wundern sich ob der  Relevanz dieser Fragen und werden nervös, weil sie rational den Sinn nicht nachvollziehen können. Und so verstärkt sich der Eindruck, dass sie für die Position nicht geeignet sind. Aber das ist falsch, sie beschäftigten sich einfach nur nicht mit unsinnigen Dingen wie der Buch-konformen Beantwortung von HR-Questionaires. Alles, was hier an Antworten aus dem Rahmen fällt, ist negativ ("Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" - "Kann ich Ihnen nicht sagen - heute ist Scrum en vouge, morgen was ganz anderes, vielleicht sitzen wir 2025 wieder an einer iSeries, who knows." = negativ!).
Wenn man diese Leute aber nicht mit solchem Unsinn beledigt, sondern einfach mal eine relevante Frage stellt und sich dann an dieser entlang hangelt, um das was man wissen will herauszufinden - Beispiel -
Ist Ihnen ein spannendes Projekt aus ihrer aktuellen Arbeit besonders im Gedächtnis geblieben? Keine Kundendetails, nur grob. Aha! Interessant. Wie haben Sie da denn X gemacht? Wirklich? Hatten Sie auch Möglichkeit Y in Erwägung gezogen? Sie entwickelten mit Z? Haben Sie eine Lieblingssprache? Ja, die finde ich auch super - was gefällt Ihnen am besten? Was halten Sie von Sprache B? Haben Sie vorher ein Konzept geschrieben? Grob- und Feinkonzept? Wie bauen Sie denn Ihre Konzepte auf? Haben Sie da ein bestimmtes Vorgehen oder richten Sie sich nach Kundenwünschen? Hat der Kunde das sofort abgesegnet oder mussten Sie um Details "feilschen"? Das war bestimmt viel Arbeit - sind Überstunden angefallen? Wie gehen Sie und Ihre Familie mit manchmal erhöhtem Arbeitspensum um? Wie viel Zeit verwenden Sie im Projekt normalerweise auf Dokumentation? Schreiben Sie sie nebenbei oder erst am Schluss? Warum? kommt man oft aus dem Staunen nicht heraus und würde den Arbeitsvertrag am liebsten sofort auf die nächste Serviette kritzeln und dem Bewerber rüberschieben.
Daber dazu muss man sich wenigstens oberflächlich mit dem auskennen, für was der Mitarbeiter eingestellt werden soll. Die HR ist hier oft jedoch genau so weit wie der Schablonen-Mensch: man kennt nur einen Lösungsweg. Und wenn man nur einen Hammer hat, ist alles ein Nagel. Auch wenn man eigentlich eine Schraube sucht.

Schon alleine das Frühstück im Hotel kostet zw. 10 EUR und 15 EUR. Mittags / Abends kostet selbst das Menü bei McDonalds min. 8 EUR. Ob das in Sachsen günstiger ist ...
Mal abgesehen davon: Bei 10-20 Tagen unterwegs würde ich mich nach Möglichkeit nicht permanent mit Fast Food vollstopfen wollen. So viel kann man gar nicht im Fitnessraum des Hotels (sofern Du nicht in einem Mehrbettzimmer einer Jugendherberge übernachten musst - bei deiner Kostenrechnung hätte mich das nicht verwundert) schwitzen, dass man seine Arterien wieder frei bekommt.

Schon alleine das Frühstück im Hotel kostet zw. 10 EUR und 15 EUR. Mittags / Abends kostet selbst das Menü bei McDonalds min. 8 EUR. Ob das in Sachsen günstiger ist ...
Mal abgesehen davon: Bei 10-20 Tagen unterwegs würde ich mich nach Möglichkeit nicht permanent mit Fast Food vollstopfen wollen. So viel kann man gar nicht im Fitnessraum des Hotels (sofern Du nicht in einem Mehrbettzimmer einer Jugendherberge übernachten musst - bei deiner Kostenrechnung hätte mich das nicht verwundert) schwitzen, dass man seine Arterien wieder frei bekommt.

Da kann ich nur zustimmen! IT ist ein kreativer Beruf, da sind "ungerade" Lebensläufe eher von Vorteil, wie ich finde. Querdenker, Menschen, die sich organisieren können und selbstständig sind, kreativ und intrinsisch motiviert. Menschen, die man mit einem neuen, unbekannten Problem konfrontieren, alleine lassen kann und dennoch sicher ist, dass sie es lösen werden. So etwas wird gesucht. 
Viele MA, die ich erlebt habe, können nur in festen Mustern denken und nur Schablonenwissen anwenden. Passen ihre aktuellen Schablonen nicht auf das zu lösende Problem, geben sie auf und schreien nach Frontalunterricht, um eine neue Schablone zu erlernen. Bei dem nächsten, leicht abgewandelten Problem geht das Spiel wieder von vorne los. Anwendung von Transferwissen? Fehlanzeige.
Andere kannst Du irgendwo mit einem Taschenmesser im IT-Amazonas aussetzen und in 2 Wochen kommen sie mit einem selbstgebauten Floß wieder nach Hause geschippert.
Erstklassige Chefs wollen erstklassige Mitarbeiter. Zweitklassige Chefs wollen drittklassige Mitarbeiter. Und da die HR in diesem Fall mit ihrer Entscheidungsgewalt als quasi-Chef fungiert ...
Es gibt Bewerber, die kommen ins Schwimmen bei den üblichen, sinnlosen Personaler-Piesackfragen ("Wie fühlen Sie sich, wenn Sie kritisiert werden?", "Wie profitiert das Unternehmen von Ihnen?"), sie wundern sich ob der  Relevanz dieser Fragen und werden nervös, weil sie rational den Sinn nicht nachvollziehen können. Und so verstärkt sich der Eindruck, dass sie für die Position nicht geeignet sind. Aber das ist falsch, sie beschäftigten sich einfach nur nicht mit unsinnigen Dingen wie der Buch-konformen Beantwortung von HR-Questionaires. Alles, was hier an Antworten aus dem Rahmen fällt, ist negativ ("Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" - "Kann ich Ihnen nicht sagen - heute ist Scrum en vouge, morgen was ganz anderes, vielleicht sitzen wir 2025 wieder an einer iSeries, who knows." = negativ!).
Wenn man diese Leute aber nicht mit solchem Unsinn beledigt, sondern einfach mal eine relevante Frage stellt und sich dann an dieser entlang hangelt, um das was man wissen will herauszufinden - Beispiel -
Ist Ihnen ein spannendes Projekt aus ihrer aktuellen Arbeit besonders im Gedächtnis geblieben? Keine Kundendetails, nur grob. Aha! Interessant. Wie haben Sie da denn X gemacht? Wirklich? Hatten Sie auch Möglichkeit Y in Erwägung gezogen? Sie entwickelten mit Z? Haben Sie eine Lieblingssprache? Ja, die finde ich auch super - was gefällt Ihnen am besten? Was halten Sie von Sprache B? Haben Sie vorher ein Konzept geschrieben? Grob- und Feinkonzept? Wie bauen Sie denn Ihre Konzepte auf? Haben Sie da ein bestimmtes Vorgehen oder richten Sie sich nach Kundenwünschen? Hat der Kunde das sofort abgesegnet oder mussten Sie um Details "feilschen"? Das war bestimmt viel Arbeit - sind Überstunden angefallen? Wie gehen Sie und Ihre Familie mit manchmal erhöhtem Arbeitspensum um? Wie viel Zeit verwenden Sie im Projekt normalerweise auf Dokumentation? Schreiben Sie sie nebenbei oder erst am Schluss? Warum? kommt man oft aus dem Staunen nicht heraus und würde den Arbeitsvertrag am liebsten sofort auf die nächste Serviette kritzeln und dem Bewerber rüberschieben.
Daber dazu muss man sich wenigstens oberflächlich mit dem auskennen, für was der Mitarbeiter eingestellt werden soll. Die HR ist hier oft jedoch genau so weit wie der Schablonen-Mensch: man kennt nur einen Lösungsweg. Und wenn man nur einen Hammer hat, ist alles ein Nagel. Auch wenn man eigentlich eine Schraube sucht.

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Korrekt. Ich nenne das die Silvesterparty-Taktik: bei einer Einladung nicht fest zuzusagen, um sich Optionen offen zu halten, falls man doch zu einer besseren Party eingeladen wird. 
Du passt offensichtlich halbwegs zu der Stelle. Aber lass Dir Eines gesagt sein: auch bei Konzernen kommt schnell ein "OK" wenn Du wirklich die Granate für diese Stelle bist. Aber mindestens so Sprüche wie: "Wir wollen Sie unbedingt haben! Unterschreiben Sie keinesfalls wo anders. Wir versuchen die Prozesse bei der HR zu beschleunigen!". Beides war bei Dir offensichtlich nicht der Fall, so dass ich wie @Wuwu auch auf die Silvester-Taktik schließe.
Aber das ist kein Vorwurf an den AG. Du würdest das genauso machen, wenn Du mehrere Eisen im Feuer hättest und es bei der Stelle, die Dir zugesagt wurde nicht Liebe auf den ersten Blick war. Dann ist es legitim sich etwas Bedenkzeit zu erbeten, um zu schauen, ob sich die Wunsch-Arbeitsstelle doch noch offenbart. 
"Wir schauen ob Ihre Gehaltswünsche bezahlbar sind" und "Ich möchte noch ein paar Tage drüber schlafen" sind hier nur freundliche Euphemismen für "Ich / Wir schauen noch ein bisschen, ob nicht noch was um die Ecke kommt. Wenn nicht, müssen wir uns halt mit Ihnen begnügen."

Kann mich nur anschließen, ein schönes Gehalt für U30! Edit: Wobei ich für den Sprung von 70k auf 125k jetzt schon applaudiere, toll gemacht! ;-) Kann jedem hier nur ein Vorbild sein, sich nicht mit den angebotenen 4% Inflationsausgleich zu begnügen.
Was das Arbeitspensum angeht: Ein höheres Gehalt bedingt nicht gleichzeitig auch einen höheren Arbeitsaufwand. Wenn das so wäre hätte jeder irgendwann eine entsprechende Grenze erreicht, denn mehr als 24h hat ein Tag nicht. Das ist jedoch nicht der Fall.
In der Regel wird ab einer bestimmten Position die Verantwortung und das Ergebnis vergütet und nicht die Zeit, die man dafür aufwendet, bzw. absitzt. Ist man dann keine totale Niete im Zeit- und Selbstmanagement, kann es durchaus sein, dass man für 125.000 EUR effektiv weniger arbeiten muss, als für 60.000 EUR. Das gilt für Sales, wie auch für's klassische Consulting (außerhalb der Fleißbienchen-Ebenen).

Offensichtlich hat der TE eine Anfrage mit einem Angebot verwechselt, denn:
Und ich hatte ja noch gefragt:
Und offensichtlich gab es wohl ein erstes Gespräch und Interessensbekundungen beiderseits, aber noch nicht einmal warme Worte, da:
Das ist wie in die Werbebroschüre eines Sportwagenherstellers zu schauen und schon einmal seinen alten Kombi bei Autoscout zu inserieren.

Offensichtlich hat der TE eine Anfrage mit einem Angebot verwechselt, denn:
Und ich hatte ja noch gefragt:
Und offensichtlich gab es wohl ein erstes Gespräch und Interessensbekundungen beiderseits, aber noch nicht einmal warme Worte, da:
Das ist wie in die Werbebroschüre eines Sportwagenherstellers zu schauen und schon einmal seinen alten Kombi bei Autoscout zu inserieren.

Offensichtlich hat der TE eine Anfrage mit einem Angebot verwechselt, denn:
Und ich hatte ja noch gefragt:
Und offensichtlich gab es wohl ein erstes Gespräch und Interessensbekundungen beiderseits, aber noch nicht einmal warme Worte, da:
Das ist wie in die Werbebroschüre eines Sportwagenherstellers zu schauen und schon einmal seinen alten Kombi bei Autoscout zu inserieren.

Hast Du was auf Papier oder nur warme Worte? 
Egal wie bequem es in einem Familienunternehmen sein mag: Schon rein von der Struktur stoßen diese Betriebe schnell an ihre Aufstiegs- und Gehaltsgrenzen. Lass dich daher nicht von deiner Bequemlichkeit einlullen.
Und auch wenn dein Chef dein Gehalt auf das eines Großkonzerns heben würde (was er aber wahrscheinlich nicht tun wird), so hat Geld als Motivator nur eine Halbwertszeit von 3 Monaten. Danach bist Du wieder im alten Trott und unzufrieden. Denn es ist anscheinend nicht alleine das Gehalt, das dich über einen Wechsel nachdenken lässt, sondern eher deine Arbeit.

Hast Du was auf Papier oder nur warme Worte? 
Egal wie bequem es in einem Familienunternehmen sein mag: Schon rein von der Struktur stoßen diese Betriebe schnell an ihre Aufstiegs- und Gehaltsgrenzen. Lass dich daher nicht von deiner Bequemlichkeit einlullen.
Und auch wenn dein Chef dein Gehalt auf das eines Großkonzerns heben würde (was er aber wahrscheinlich nicht tun wird), so hat Geld als Motivator nur eine Halbwertszeit von 3 Monaten. Danach bist Du wieder im alten Trott und unzufrieden. Denn es ist anscheinend nicht alleine das Gehalt, das dich über einen Wechsel nachdenken lässt, sondern eher deine Arbeit.

Mittelstand sind auch ~5000 MA. Da kommst du mit ein bisschen ISO nicht weit, wenn Du nicht nur heiße Luft produzieren willst.
Neben fundiertem Prozess- und Strukturwissen solltest Du meiner Meinung nach auch wissen wovon Du redest. Wenn in deiner ISO27001 oder BSI-Checkliste z. B. steht, dass Transportsicherheit gewährleistet werden muss und Dir der Admin das HTTPS-Fähnchen zeigt, solltest Du schon erkennen können, ob er dich bei HTTPS mit SSLv3 nur veräppeln will, statt das Häkchen bei "Ok" zu setzen.

Ich hab jetzt nicht im BUrlG/Rechtssprechung geschaut, aber ist ja auch nicht nötig.
Das klärt man ordentlich mit einem Kompromiss. Ich würde meinem Chef sagen, dass ich seine Situation verstehe und daher bereit bin z.B. 35 Tage Urlaub zu nehmen und 11 Tage ausbezahlen zu lassen - also bis zum 06.10. zu arbeiten. Dafür erwartest du jedoch den unterschriebenen Urlaubsantrag und ein sehr gutes unterschriebenes Abschlusszeugnis bis in 2 Wochen.  
Falls er darauf nicht einsteigt, dann würde ich sagen, dass du es sehr schade findest, da du ja in den letzten Jahren gut gearbeitet hättest, wenn es jetzt so einen Konflikt am Ende gibt. Es würde ja keinen Sinn machen, wenn du die letzten 1,5 Monate ins Büro kommst und einfach nur aus dem Fenster schaust und nicht adäquat arbeitest oder gar verheerende Fehler machst (da unmotiviert/enttäuscht/...), dazu noch schlechte Stimmung im Büro ist (bzw. die Kollegen ja auch unter der Situation leiden werden / mögliche Kandidaten abgeschreckt werden) und es dann ggf. noch einen unnötigen Rechtsstreit gibt wg. Arbeitszeugnis. Da wäre ja niemandem mit geholfen und das möchtest du nicht, daher würdest du den o.g. Kompromiss eingehen, mehr jedoch nicht. Er soll sich das bitte bis Ende der Woche überlegen und dir Bescheid geben.

Damit zeigst du ihm höflich die möglichen Konsequenzen mit seiner Forderung auf, ohne direkt damit zu drohen. Die Message ist aber deutlich.

Eben nicht, asozial ist genauso definiert:
Ich behaupte auch nicht, dass du asozial bist oder dich verhälst, aber sich in jungen Jahren in der PKV zu versichern (wo es günstiger ist und man Vorteile geniesst) und im Alter, wenn es teuerer wird und durch irgendwelche schlauen Tricks in die GKV zurückmogeln würde ich sogar als Anschaungsbeispiel wählen um "asozial" zu erklären.

Nach deinen Worten scheint es mir eher ein Strukturproblem durch mangelnde Führungsqualitäten deiner Vorgesetzten zu sein. Du wirst meiner Meinung mittel- bis langfristig nach kaum bis keinerlei Einfluss auf deine Arbeitsbedingungen nehmen können.
Wenn Du dich nur ausquatschen willst: offene Ohren und "Brüder im Geiste" hast Du ja hier. Wenn Du aber eine Lösung willst, kommt hier nur eine wirkliche Option in Frage. 

Halb-OT: hat euch mal euer Arbeitgeber (oder kennt ihr jemanden bei dem das so war) bei einer potentiell drohenden Kündigung frühzeitig Bescheid gegeben? Nach dem Motto "Es läuft gerade nicht so prickelnd. Wenn die Auftragslage nicht anzieht, werde ich Dir in 3 Monaten eine fristgerechte Kündigung aussprechen müssen."?
Ich bin nun schon einige Zeit dabei und habe von vielen Dingen gehört. Aber noch nie habe ich davon mitbekommen, dass man vom Arbeitgeber ein frühzeitiges Heads up bekommen hat, damit man noch genug Zeit hat, sich was neues zu suchen. Gekündigt wurde immer fast am letztmöglichen Tag, um die First zu wahren. Und hier geht es u. U. im die Existenz. Evtl. sogar um die Existenz einer Familie, wenn der AN Alleinverdiener ist ...
Wundere mich daher immer, warum sich viele Leute hier im Forum einen so riesen Kopf drum machen, ob sie dem Chef frühzeitig über eine Kündigung (manchmal sogar in der Probezeit!) Bescheid geben sollen. Ist ja schon fast arbeitstechnischer Masochismus.