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Typische HR-Fragen beim Bewerbungsgespräch - Sinn oder Unsinn?

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Nachdem ich hier des öfteren Berufseinstiegs- oder Stellenwechsel-Threads lese, würde mich die Meinung der Mitforisten hier brennend interessieren. Bestimmt sind auch einige von euch Recruiter, Personaler oder Fachkräfte, die sowas mal beantworten oder beantworten lassen durften. 

Was haltet Ihr also von den typischen Personaler-Fragen:

  • Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?
  • In was sind Sie besonders gut? In was besonders schlecht?
  • Haben Sie mal einen Fehlschlag einstecken müssen und was haben Sie draus gelernt?
  • Wie gehen Sie mit schwierigen Kunden um? 
  • Was erwarten Sie sich von der neuen Stelle?
  • Arbeiten Sie lieber im Team oder alleine?
  • Nachbohren im Sinne von "Das verstehe ich nicht" oder "Ich kann Ihnen nicht folgen" um Stress zu erzeugen
  • Warum wollen Sie für uns arbeiten oder Warum sollen wir gerade Sie nehmen?
  • ...

Vor allem in der derzeitigen Hiring-Kultur, wo Firmen potentielle Mitarbeiter selbst ansprechen, sind in meinen Augen die Fragen "Warum wollen Sie für uns arbeiten" oder "Warum sollen wir gerade Sie nehmen?" fehl am Platz, sofern der MA sich nicht wirklich zuerst beworben hat. Eine ehrliche Antwort ("Sie haben mich angesprochen, daher müssten Sie das doch am besten beantworten können") wäre hier jedoch wahrscheinlich das Ende des Gesprächs.

Meiner Meinung nach bringen solche Fragen weder die Bewerber, noch die Entscheider weiter. Gibt der Bewerber eine ehrliche Antwort, die nicht im Buch steht, kann der Personaler sie nicht richtig einordnen und wertet es evtl. negativ. Möchte er positiven Eindruck schinden, hat er sich vorher informiert und dafür was passendes zurechtgelegt. Etwas, was ins HR-Schema passt. Aussagekraft ist dann aber recht gering. Resultat ist, dass ehrliche Bewerber bestraft werden und "Blender" bevorzugt.

Wie steht Ihr dazu? Freut ihr euch über die schnell erarbeiteten Bonuspunkte bei der HR weil Ihr euch Antworten im Vorfeld zurechtlegen könnt? Ist euch die Beantwortung zu blöd und ihr wollt in Unternehmen, die solche Fragen stellen gar nicht arbeiten? Oder nehmt Ihr das gelassen nach dem Motto: Wessen Brot ich ess, dessen Lied ich sing?

 

bearbeitet von Kwaiken

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Es gibt immer mal wieder Modeerscheinung bei Personalern in Vorstellungsgesprächen. Letztendlich kommt es aber vielmehr darauf an, ob der Bewerber in die Firmenstruktur passt. Daher ist es wichtig, auch Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einzubeziehen, die später Kollegen sein werden. Mit denen kann man dann das Fachliche und das Zwischenmenschliche abklopfen.

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vor 2 Stunden schrieb Systemlord:

Über die Frage könnte man versuchen, herauszufinden, ob jemand nur schnell Karriere machen will, oder ob er mit Herzblut seinen Beruf ausübt. Von daher finde ich die Frage vom Sinn her nicht unsinnig.

Und welche Antwort des Bewerbers würde bei Dir auf ersteres hindeuten?

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Ich würde bei der Frage auch heraus hören können, ob die Person lieber eine Fach- oder Führungslaufbahn einschlagen würde, genauso wie viel Motivation sie mitbringt. So kann man auch das Personal für morgen planen. Wenn die Person zusätzlich entsprechend qualifiziert ist, würde ich mir dann anschauen, welche Ziele sie sich steckt und evtl. das unterstützen/ fördern.

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vor 3 Stunden schrieb Kwaiken:

Vor allem in der derzeitigen Hiring-Kultur, wo Firmen potentielle Mitarbeiter selbst ansprechen, sind in meinen Augen die Fragen "Warum wollen Sie für uns arbeiten" oder "Warum sollen wir gerade Sie nehmen?" fehl am Platz, sofern der MA sich nicht wirklich zuerst beworben hat. Eine ehrliche Antwort ("Sie haben mich angesprochen, daher müssten Sie das doch am besten beantworten können") wäre hier jedoch wahrscheinlich das Ende des Gesprächs.

Werden solche Fragen sehr schablonenhaft gestellt, weißt das m.E. auf eine gewisse Unsicherheit und Mangel an Erfahrung bei Bewerbungsgesprächen hin. Und auch, daß der Interviewer evtl. nicht umrissen hat, daß ein IT-Spezialist nicht unbedingt ein Bittsteller ist, der dringend einen Job sucht.

Lesenswert:

http://www.computerwoche.de/a/die-fehler-der-firmen-im-vorstellungsgespraech,2555025

"...Zunächst aber, so Stülb von Klimesch, "bedarf es der grundlegenden Erkenntnis, dass sich die Macht auf dem Arbeitsmarkt hin zum Kandidaten verschoben hat". Damit seien neue Spielregeln gültig...."

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alleine schon die Frage:

Zitat

Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?

Eigentlich ist das eine Frage, auf die es keine richtige Antwort gibt, aber mit der man sich ins Fettnäpfchen setzen kann (z.B. berufsbegleitendes Studium, Karriere machen, ...) das kann alles positiv als auch negativ ausgelegt werden - je nach Einstellung der Firma bzw. des zuständigen Mitarbeiters.

Dementsprechend halte ich nichts von derartigen Fragen, sondern habe viel lieber ein offenes und ehrliches Gespräch.
 

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Am 18.2.2016 um 15:25 schrieb Crash2001:

Dementsprechend halte ich nichts von derartigen Fragen, sondern habe viel lieber ein offenes und ehrliches Gespräch.
 

Sehe ich ähnlich. Aber dafür bräuchte man dann die HR-Abteilung beim Gespräch nicht...

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Ich habe solche Fragen - so gut wie nie - von HR, sondern von den Teamleads gestellt bekommen.

Ich bevorzuge auch offene und freie Gespräche. Allerdings gehört irgendwie auch etwas in dieser Richtung (min. 1 Frage) dazu, wenn die Firma ein entsprechendes Weiterbildungsprogramm hat. Diese Frage würde ich dann aber erst zum Ende des Gesprächs stellen.

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Wo man sich in 5 Jahren sieht hat aber nicht nur etwas mit dem Weiterbildungsangebot zu tun, sondern genauso auch mit anderen Sachen. Positionen sind ja nicht nur von Zertifikaten abhängig. Also ob man z.B. Interesse daran hat, eine Teamleiterposition einzunehmen oder sonstiges. Das hat auch viel mit persönlicher Motivation und Verzicht auf Privatleben zu tun und nicht nur mit der fachlichen Qualifikation, denn z.B. von einem Teamleiter wird erwartet, dass er sich auch außerhalb seiner Arbeitszeit bereit erklärt z.B. Schichtpläne zu entwickeln, sie entsprechend umzuplanen bei Krankheit von Mitarbeitern, usw.

Wenn eine Firma es interessiert, ob man z.B. sich in Richtung MS mit dem MCSE oder Richtung Cisco mit dem CCNA/CCNP oder sonstigem Zertifikat weiterbilden möchte, dann kann man das auch explizit ansprechen, anstatt solche ungenauen / offenen Fragen zu stellen.

 

Derartige Fragen habe ich bisher eigentlich nur bei Firmen gestellt bekommen, bei denen ich den Eindruck hatte, dass sie sich weder auf das Gespräch vorbereitet haben (kannten meinen CV nicht mal ansatzweise, noch teilweise die Position, auf die ich mich überhaupt beworben hatte), noch ein technisch kompetenter Ansprechpartner dabei war. Ich meine - was soll ein Vorstellungsgespräch, wenn niemand dabei ist, der beurteilen kann, ob die Person die erforderlichen Kenntnisse für eine bestimmte Position überhaupt hat? Das ist doch dann nur ABM für die HR-Abteilung...

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vor 1 Stunde schrieb Crash2001:

Derartige Fragen habe ich bisher eigentlich nur bei Firmen gestellt bekommen, bei denen ich den Eindruck hatte, dass sie sich weder auf das Gespräch vorbereitet haben (kannten meinen CV nicht mal ansatzweise, noch teilweise die Position, auf die ich mich überhaupt beworben hatte), noch ein technisch kompetenter Ansprechpartner dabei war.

Ja, ... irgendwie muß man die Stunde ja hinter sich bringen ... man kann ja schlecht sagen, das man eigentlich nichts beitragen kann :lol: Am besten, den Bewerber im Dauerschach halten mit einer peinlichen Befragung.

Im Ernst: Natürlich ist die Frage, welche Zukunftspläne ein Kandidat hat, wichtig. Ob er die aktuelle Stelle als ein Sprungbrett sieht oder als Verlegenheitslösung o.ä. Das fragt man aber natürlich nicht ab wie von Zettel abgelesen.

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Ob man langfristig in der Firma bleiben möchte oder nicht, ergibt sich doch eh. Kommt man mit den Kollegen oder mit irgend etwas anderem in der Firma nicht klar, wird man wohl recht schnell sich was neues suchen. Passt alles, kann es sein, dass man jahrelang bleibt, obwohl man dies eigentlich vorher gar nicht vorhatte. Hängt halt viel von der Firma selber ab, den Aufgabengebieten, wie man gefördert und gefordert wird, wie flexibel man sein muss und wie flexibel die Firma einem entgegenkommt, usw.

Von daher - klar kann man fragen, ob man sich vorstellen könnte länger in der Firma zu bleiben, oder das als Zwischenstation sieht - es macht in meinen Augen jedoch keinen Sinn, diese Frage zu stellen, bevor man nicht zumindest schon mal ein paar Wochen da gearbeitet hat. Das wäre eher eine Frage für nach der Probezeit, die man in einem konstruktiven Gespräch führen könnte, in dem man sich vielleicht über erfüllte und nicht erfüllte Erwartungen unterhalten könnte.

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vor 1 Stunde schrieb Crash2001:

Von daher - klar kann man fragen, ob man sich vorstellen könnte länger in der Firma zu bleiben, oder das als Zwischenstation sieht - es macht in meinen Augen jedoch keinen Sinn, diese Frage zu stellen, bevor man nicht zumindest schon mal ein paar Wochen da gearbeitet hat.

Es stimmt, daß niemand in die Zukunft sehen kann. Dennoch will der Arbeitgeber natürlich Informationen, was der Kandidat so für Vorstellungen hat.

Analogie: Bei einem Date fragt sich die Umworbene natürlich auch, ob der Kandidat nur ein Abenteuer sucht oder ernsthafte Absichten hat. Auch wenn sich die Frage mit Familie und Kindern im Moment noch gar nicht stellt. Die andere Frage ist, wie sie die Informationen abfragt. Die direkte Frage "du hast wohl länger keine mehr im Bett gehabt und ich komme da gerade recht, stimmts?" wäre vielleicht eher ungeschickt.

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Aber selbst da gilt ja, dass sich auch aus einem eigentlichen One Night Stand sich durchaus auch eine Beziehung entwickeln kann, wenn beide das wollen... ;) 

Die andere Frage ist dann halt, ob man da überhaupt eine ehrliche Antwort vom Kandidaten auf die Frage bekommt, oder ob da nicht eh versucht wird, so zu tun als hätte man Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit. Von daher sei mal dahingestellt, wie viel Sinn diese Frage macht.
Wie gesagt - man kann die Ambitionen abfragen, ob derjenige Interesse hat, auch mal mehr Verantwortung zu tragen - anderseits würde ich persönlich so etwas eher dann erst abfragen, wenn ich mir selber ein Bild von der täglichen Arbeit des potentiellen neuen Mitarbeiters gemacht hätte, um zu wissen, ob er überhaupt eine Person ist, die dafür in Frage kommt, oder ob er mit seinen jetzigen Aufgaben schon ausgelastet / überfordert ist...

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vor einer Stunde schrieb Crash2001:

Aber selbst da gilt ja, dass sich auch aus einem eigentlichen One Night Stand sich durchaus auch eine Beziehung entwickeln kann, wenn beide das wollen... ;) 

Unabhängig vom Wahrheitsgehalt dieser Aussage wäre das keine gute Antwort. Ähnlichkeiten zu Bewerbunsgesprächen sind nicht zu übersehen.

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vor 4 Stunden schrieb spix:

Ich weiß ja ned mal, was ich nächste woche mache! :ph34r:

Hatte mal eine ehrliche Antwort gehört, ala "Die IT ist so veränderlich, da sind 5 Jahre eine lange Zeit. Vor 5 Jahren hätte ich nicht gedacht, dass ich X schreiben würde. Nun entwickle ich schon seit 2 Jahren in X. Wer weiß, vielleicht entwickle ich in 3 Jahren dann in Y oder mache ganz was anderes... kann ich Ihnen also so konkret nicht sagen".  

Jeder aus der IT weiß, dass das stimmt. Aber für die HR war das ein Supergau und der Grund für ein Veto.

bearbeitet von Kwaiken

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Am 22.2.2016 um 10:17 schrieb Kwaiken:

Sehe ich ähnlich. Aber dafür bräuchte man dann die HR-Abteilung beim Gespräch nicht...

Ich empfehle dir Gerhard Wohlands "Denkwerkzeuge der Höchstleister". Alternativ den etwas in die Jahre gekommenen, aber für Entwicklerjobs immer noch aktuellen Blogpost von Joel Spolsky zum Thema "Guerilla Interviewing". Grade in einer schnelllebigen Branche, in der Wissen redundant verfügbar und in der Regel von überall abrufbar ist, kommt es bei den meisten Jobs nicht auf "Wissen" an, sondern auf "Können", "Intuition" und "Talent". Wohlands und auch meiner Einschätzung nach kann eine zentrale Steuerung wie eine "Personalabteilung" oder gar die "Geschäftsführung" die Komplexität am Markt gar nicht erfassen, geschweige denn sie mit Prozessen und Schablonendenke erschlagen.

Das führt zum einen dazu, dass 

  1. die Kollegen, die direkt wertschöpfende Arbeit leisten sowieso am besten wissen, was sie benötigen und das(jetzt wird es spannend)
  2. auch am ehesten erkennen, wenn ein Kandidat diese Skills mitbringt.

Der Großteil der Fragen ist viel zu generisch, um überhaupt einen guten Bewerber für eine spezifische Stelle anhand dieser ausmachen zu können. Grade, weil die meisten Kandidaten gebetsmühlenartig die schon vorbereiteten Antworten runterrattern. 

Ein ehrliches Gespräch unter evtl. zukünftigen Kollegen auf Augenhöhe in einem geeigneten Rahmen, im dem konkrete zukünftige Einsatzfelder abgeklopft werden(man stellt ja niemanden auf Verdacht ein, wenn man bei Verstand ist) ist meiner Meinung nach unendlich viel wertvoller als jedes noch so minutiös geplante Assessment Center oder vorbereitete Gesprächsleitfäden. Wer für eine große Menge an Bewerbern mit individuellen Hintergründen allgemeine Methoden verwendet, um ggfs. den Kandidaten mit dem besten Durchschnitt anzustellen, wird im schlimmsten Fall auch genau das erhalten. Durchschnitt.

Der Aufwand für passgenaue Gespräche und Vorgänge mag ggfs. höher sein, aber Spolsky bringt es mit einem Teil finde ich ziemlich genau auf den Punkt:

Zitat

 [...]It’s because it is much, muchbetter to reject a good candidate than to accept a bad candidate. A bad candidate will cost a lot of money and effort and waste other people’s time fixing all their bugs. [...]

Gruß, Goulasz :goulasz: 

 

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Ich sehe das alles nicht so dramatisch. Für den Bewerber sind die 0815-Fragen ja super, da man sich einfach drauf vorbereiten kann und das gibt auch Sicherheit im Bewerbungsgespräch. Die Intention vom AG ist auch legitim, denn er will ja den Bewerber kennen lernen - ausserhalb der Fachfragen. Und mit etwas Geschick im offenen Gespräch und gutem Zuhören als AG muss man die o.g. Fragen garnicht stellen um dennoch die Antworten darauf zu bekommen :)

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Quote

Was haltet Ihr also von den typischen Personaler-Fragen:

Garnichts, nach der 2. frage ich normalerweise ob wir zum Thema kommen koennen oder ob ich ihm aus 3 verschiedenen Bewerbungsberatern zitieren soll damit wir den Teil hinter uns bringen koennen.

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vor 6 Stunden schrieb Wuwu:

zum Thema kommen koennen

Und was das "Thema" ist entscheidest dann ausschliesslich du als Bewerber? Hmm, glaube nicht das man mit der Strategie sehr erfolgreich ist auf der Stellensuche.

Die fachliche Komponente spielt - wenn überhaupt - zu 50% eine Rolle bei einer Stellenvergabe. Und das ist auch richtig so - auch wenn man keinen Freund/Kumpel einstellt, sondern einen Mitarbeiter/Kollegen darf man nicht vergessen, dass man je nach Stelle mit den Kollegen nicht selten mehr Zeit verbringt als mit nahezu allen anderen Menschen (inklusive der Frau/Mann, Kinder) und da sind sehr viele fachliche Dinge zweitrangig.

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vor einer Stunde schrieb bigvic:

[...]
Die fachliche Komponente spielt - wenn überhaupt - zu 50% eine Rolle bei einer Stellenvergabe. Und das ist auch richtig so - auch wenn man keinen Freund/Kumpel einstellt, sondern einen Mitarbeiter/Kollegen darf man nicht vergessen, dass man je nach Stelle mit den Kollegen nicht selten mehr Zeit verbringt als mit nahezu allen anderen Menschen (inklusive der Frau/Mann, Kinder) und da sind sehr viele fachliche Dinge zweitrangig.

Und ich finde genau deshalb sollte man den Kreis der Interviewer so nahe wie möglich am zukünftigen potentiellen Kollegen halten und so wenig Zeit wie möglich auf generisches Fragen verwenden. Man benötigt keine "Eisbrecher"-Fragen oder Small Talk, wenn klar ist, dass man sich nicht in einer Verhörsituation befindet sondern beide Seiten erfahren wollen, mit dem sie es denn da zu tun haben. Ich denke in einem Gespräch in möglichst ungezwungener Atmosphäre kann man auch und grade für diesen Aspekt viel mehr verwertbare Daten erhalten als in diesem typischen Rahmen. Oft hat das ja schon Tribunal-Charakter, wenn sich vor dem Kandidaten eine Wand aus HR, Seniors und CxOs aufbaut.

In der Realität ist es (leider noch) so, dass in den allerwenigsten Fällen das Team direkt Überblick und Verantwortung für bzw. über das einzusetzende Budget hat und grünes Licht für einen Bewerber geben kann. Daher muss schon eine Instanz anwesend sein oder gebrieft werden, die diese Position inne hat. Ich würde diesen Verwaltungsfaktor aber so klein wie möglich halten und das Vertrauen bzgl. der Einschätzung in die Leute setzen, die die Anforderungen letztendlich "wuppen" müssen und im Team performen sollen.

 

Vielleicht bin ich da aber auch durch das "Intrinsify Me"-Netzwerk und den oben genannten Wohland voreingenommen und komme bzgl. meiner Denke unkonventionell und esoterisch daher. Ich glaube aber daran, dass man nur mit solchen Ansätzen langfristig gute Teams bilden kann. Und damit auch so früh wie möglich im Einstellungspoker beginnen sollte.


Gruß, Goulasz :goulasz: 

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Und was das "Thema" ist entscheidest dann ausschliesslich du als Bewerber? Hmm, glaube nicht das man mit der Strategie sehr erfolgreich ist auf der Stellensuche.

Ja ich bin kein devoter Sklave sondern suche mir meine Firmen aus. Wer Recruiter nur Flitzpiepen Fragen ausm Bewerbungsratgeber stellen laesst statt teambezogene Fragen und spezifische Fragen, um zu sehen ob ein cultural fit besteht kann mir als Firma ehrlich gesagt gestohlen bleiben. Die Arbeitsbeziehung wuerde nicht lange halten.

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vor 33 Minuten schrieb Wuwu:

Die Arbeitsbeziehung wuerde nicht lange halten.

Da stimme ich dir zu, daher wirst du denke ich schon die zu dir passenden Firmen finden.

Allgemein gesprochen rate ich von so einer aggressiven Einstellung aber ab, denn nur weil jemand mal eine Frage im Bewerbeungsgespräch stellt die einem nicht passt, heisst das noch lange nicht das die Firma und das Umfeld/Konditionen der Stelle übel sind. Man sollte schon abschätzen was eine Mücke und was ein Elefant ist :)

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vor 21 Stunden schrieb Wuwu:

Wer Recruiter nur Flitzpiepen Fragen ausm Bewerbungsratgeber stellen laesst statt teambezogene Fragen und spezifische Fragen, um zu sehen ob ein cultural fit besteht kann mir als Firma ehrlich gesagt gestohlen bleiben. Die Arbeitsbeziehung wuerde nicht lange halten.

Und wenn es die flotte Susi aus der Personalabteilung ist, die ihre ersten Interviews führt und die Handbücher zum Festhalten braucht?

Faustregel: Junge Mädchen aus dem HR immer mit viel Respekt behandeln, als wären sie schon gestandene Damen. Gestandenen Damen gegenüber hingegen so auftreten, als wären sie sexy wie junge Mädchen.

Mit der HR-Abteilung hat man später wenig zu tun. Beim Vorstellungsgespräch sollte man aber auch hier überzeugen. Nerdiges Aufreten schreckt hier ab und wirkt eher verklemmt als kompetent.

bearbeitet von Wurmi

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