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Am 9.12.2019 um 11:44 schrieb Kwaiken:

Persönlich würde ich vor Langeweile wahrscheinlich sterben, aber deswegen arbeite ich vielleicht auch nicht in einem Unternehmen mit einem TV ?

Angenommen du sitzt auf einer gut dotierten Stelle ohne finanzielle Sorgen, meinetwegen auch 6-stellig, du weißt aber auch das fachliches Engagement dich nicht in neue Gehaltsetagen hievt - als jemand, der die Herausforderung sucht und mit Motivation im Job steht, ist das nicht egal, ob das Engagement direkt monetär belohnt wird? Oder würde deine Motivation ohne monetäre Wertschätzung sinken?

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vor 12 Minuten schrieb treffnix:

Oder würde deine Motivation ohne monetäre Wertschätzung sinken?

Würde die monetäre Wertschätzung meines AGs aufgrund fehlender Motivation meinerseits sinken? Er wäre zumindest nicht bereit, bei abnehmender Leistung mich monetär wertzuschätzen. Beantwortet das deine Frage?

Aber wahrscheinlich wolltest Du eher darauf hinaus, ob ich mich motivieren könnte, wenn ich finanziell ausgesorgt hätte und monetär durch Leistung nicht mehr aufsteigen könnte. Ja, könnte ich. Denn ich motiviere mich primär durch meine Arbeit und nicht durch Geld. Hat aber nichts mit der Wertschätzung durch den AG zu tun. Wenn ich in der letzten Stufe von E15 hänge und der AG mich nicht monetär wertschätzen kann, reichen mir Herausforderungen, gutes Klima und ein Verhältnis auf Augenhöhe mit meinem Vorgesetzten.

Wenn der AG aber zahlen könnte, meint aber dass ein "gut gemacht" als Wertschätzung reicht, hat er sich geschnitten. Daher möchte ich noch kurz auf folgendes eingehen:

vor 17 Minuten schrieb treffnix:

monetäre Wertschätzung

Wenn der Arbeitgeber kein einfaches "Dankeschön" oder einen feuchten Händedruck als Wertschätzung für sein gezahltes Gehalt oder die Gehaltserhöhung akzeptiert, akzeptiere ich ebenso wenig (nur) ein Dankeschön oder ein Schulterklopfen für die erbrachte Leistung.

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vor 3 Minuten schrieb Kwaiken:

Würde die monetäre Wertschätzung meines AGs aufgrund fehlender Motivation meinerseits sinken? Er wäre zumindest nicht bereit, bei abnehmender Leistung mich monetär wertzuschätzen. Beantwortet das deine Frage?

Ja. Schön gesagt.

vor 3 Minuten schrieb Kwaiken:

Ja, könnte ich. Denn ich motiviere mich primär durch meine Arbeit und nicht durch Geld. Hat aber nichts mit der Wertschätzung durch den AG zu tun. Wenn ich in der letzten Stufe von E15 hänge und der AG mich nicht monetär wertschätzen kann, reichen mir Herausforderungen, gutes Klima und ein Verhältnis auf Augenhöhe mit meinem Vorgesetzten.

Genau darauf hatte ich getippt.

Auf den letzten Satz möchte ich eingehen und mich auf meine persönliche Situation beziehen: Mein Vorgesetzter sollte kein Kumpel sein. Beim alten AG fühlte ich mich nicht auf Augenhöhe mit meinem Vorgesetzten. Es gab kein Bitte und kein Danke, war nie für einen erreichbar und Pausen wurden strikt getrennt vom Team gemacht.. Das ist jetzt viel besser. Mein aktueller Vorgesetzter nimmt sich auch immer die Zeit für ein paar Minuten private Gespräche, schätzt die Meinung seiner Entwickler und lässt einen auch an aktuellen Projekten und Prozessveränderungen teilhaben, hört sich die Meinung des Teams an usw. Zwar bin ich der Meinung, dass Geld schon die primäre Gegenleistung für Arbeitsleistung sein sollte - aber das Arbeiten in diesem Umfeld macht doch deutlich mehr Spaß und motiviert mich persönlich auch mehr. Abgesehen davon das ich hier sowieso zu deutlich besseren Konditionen arbeite, obwohl die Firma wohl noch als KMU zählt.

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vor 30 Minuten schrieb treffnix:

Es gab kein Bitte und kein Danke, war nie für einen erreichbar und Pausen wurden strikt getrennt vom Team gemacht.

Bisschen OT, aber das ist eine weit verbreitete Methode, wenn aus einem Team eine Führungskraft rekrutiert wird. Sie muss sich die erste Zeit etwas "abkapseln", um die Kumpelhaftigkeit loszuwerden, die die Person vorher durch die Zugehörigkeit im Team erfahren hat. Sonst wird es schwer bis unmöglich mit der Führung.

vor 30 Minuten schrieb treffnix:

Mein aktueller Vorgesetzter nimmt sich auch immer die Zeit für ein paar Minuten private Gespräche

Das sollte eigentlich fast die Hauptaufgabe der FK sein. Die muss Mitarbeiter effizient führen. Und das kann man nur, wenn man die Befindlichkeiten der eigenen MA so gut wie möglich kennt. Ein junger Kerl, der gerne Nachts zockt, ist für die Frühschicht um 6 Uhr genauso eine schlechte Besetzung, wie der Familienvater mit 4 Kindern für die Spätschicht ab 16 Uhr. Das muss man als FK aber zuerst wissen und das geht meist nur, wenn man seine MA kennenlernt.

bearbeitet von Kwaiken

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vor 3 Minuten schrieb Kwaiken:

Sie muss sich die erste Zeit etwas "abkapseln", um die Kumpelhaftigkeit loszuwerden, die die Person vorher durch die Zugehörigkeit im Team erfahren hat.

Macht definitiv Sinn, zumindest das abkapseln in der Pause. Vielleicht sehe ich das falsch, aber zumindest "Bitte", "Danke" und eine gewisse Erreichbarkeit finde ich schon wichtig.

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Ich denke mal, das fällt auch unter den Punkt, dass man als Führungskraft auch durchaus (mal) ein A-loch sein muss und nicht alles nur nach Gefühl machen darf, sondern auch mal harte Entscheidungen fällen können muss, die den MItarbeitern nicht gefallen. Hat man zu engen Kontakt, dann ist das nur sehr schwerlich möglich. Distanziert man sich etwas, dann betrifft es einen nicht mehr ganz so stark direkt.

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Gast Cloudnaut
vor 49 Minuten schrieb Crash2001:

Ich denke mal, das fällt auch unter den Punkt, dass man als Führungskraft auch durchaus (mal) ein A-loch sein muss und nicht alles nur nach Gefühl machen darf, sondern auch mal harte Entscheidungen fällen können muss, die den MItarbeitern nicht gefallen. 

Die meisten Vorgesetzen agieren noch wie zu Großvaters Zeiten, meist völlig destruktiv. Ich sehe das in unserem Konzern in anderen Bereichen und finde das völlig Banane. 

Im Idealfall hat man ein sich selbst organisierendes agiles Team, dass transparente Ergebnisse liefert. Der Chef hält sich am besten aus operativen Entscheidungen raus. Das meiste können die Fachteams besser entscheiden und ein Vorgesetzter muss auch nicht für jede Entscheidung oder Team übergreifende Kommunikation zur Abstimmung, ala. Save my ass Manier, in CC genommen werden. Das führt nämlich oft dazu, daß Entscheidungen von den Teams abgeschoben werden und dann Monatelang nichts gemacht wird und man eigentlich sein Brain am Morgen mit an den Kleiderhaken hängt. 

Ja ein Chef muss auch mal Entscheidungen treffen, das kann man aber im Regelfall auf ein Miminum reduzieren, nämlich auf Budget und Personal und hier ist eine demokratische Führungsperson gut beraten nicht gegen das Team zu steuern, sondern hier auch Rat einzuholen. 

In meinem Bereich gibt es keine Teamleiter mehr, sondern nur noch einen Bereichsleiter der 1. Fast nie da ist und 2. Seinen Mitarbeitern vertraut. Das Ergebnis ist das beste innovative Arbeitsklima im ganzen Konzern. Seit dem bin ich der Ansicht, dass Vorgesetze eigentlich nur Dienstleister für die Teams sein sollten. Wenn die keine Probleme aus dem Weg räumen sondern zusätzliche schaffen, dann braucht man sie nicht. 

Die ganzen alten Führungsstile passen gar nicht in ein modernes, agiles, Arbeitsumfeld - wo wirklich Ergebnisse zählen. 

bearbeitet von Cloudnaut

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vor 11 Minuten schrieb Cloudnaut:

In meinem Bereich gibt es keine Teamleiter mehr, sondern nur noch einen Bereichsleiter der 1. Fast nie da ist und 2. Seinen Mitarbeitern vertraut. Das Ergebnis ist das beste innovative Arbeitsklima im ganzen Konzern. Seit dem bin ich der Ansicht, dass Vorgesetze eigentlich nur Dienstleister für die Teams sein sollten. Wenn die keine Probleme aus dem Weg räumen sondern zusätzliche schaffen, dann braucht man sie nicht. 

Das funktioniert aber auch nur, wenn die Mitarbeiter selbst das mitspielen wollen. Ich habe häufig gesehen, dass MA1 sich bei jeder Entscheidung absichern möchte, MA2 quasi alles allein entscheidet und diese Entscheidung dann auch gut vertritt. Wenn man größenteils Typen des MA2 im Team hat, mag der beschriebene Führungsstil gut funktionieren, es gibt aber sicherlich auch oft genug Mitarbeiter des Typen MA1.

Grundsätzlich bin ich aber auch ein Fan des laissez fairen Führungsstil.

bearbeitet von Listener
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Gast Cloudnaut
vor 12 Minuten schrieb Listener:

Das funktioniert aber auch nur, wenn die Mitarbeiter selbst das mitspielen wollen. Ich habe häufig gesehen, dass MA1 sich bei jeder Entscheidung absichern möchte, MA2 quasi alles allein entscheidet und diese Entscheidung dann auch gut vertritt. Wenn man größenteils Typen des MA2 im Team hat, mag der beschriebene Führungsstil gut funktionieren, es gibt aber sicherlich auch oft genug Mitarbeiter des Typen MA2. 

Grundsätzlich bin ich aber auch ein Fan des laissez fairen Führungsstil.

Du brauchst natürlich auch entsprechende Mitarbeiter, allerdings ist das meist nicht der springende Punkt wenn man sich die Frage der "Machbarkeit" stellt. Wie die Mitarbeiter agieren, hat viel mit der Firmenkultur und der dort stattfinden Sozialisierung zu tun. Sprich am Anfang steht es eine entsprechende Kultur zu etablieren. Mit agilen Strukturen, wo die Selbstorganisation offen gewünscht ist und dann auch aktiv eingefordert wird. Wo die Mitarbeiter sich offen zusammen setzen in Retros, sich konstruktiv nach dem KVP Prinzip kritisieren und eine stetig bessere Zusammenarbeit anstreben. Wenn das Umfeld dies aktiv einfordert, dann wird das irgendwann zum Selbstverständnis der Tätigkeit, genauso wie die fachliche und operative Ausübung eine selbstverständlichkeit ist. 

Das ist also keine Sache was man einführt wenn man glaubt, man hat jetzt genug Mitarbeiter vom Typ MA1. Sondern durchaus ein Change Prozess, wo es am Ende keine Unweltbedingungen mehr für "MA2 Verhalten" gibt. 

bearbeitet von Cloudnaut

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vor 25 Minuten schrieb Cloudnaut:

Seit dem bin ich der Ansicht, dass Vorgesetze eigentlich nur Dienstleister für die Teams sein sollten. Wenn die keine Probleme aus dem Weg räumen sondern zusätzliche schaffen, dann braucht man sie nicht. 

Mein Idealbild einer Führungskraft gleich deinem. Management by Exception, Puffer zwischen upper Management und Team: den Bullshit von oben abfedern und den Druck nicht ungefiltert ans Team weitergeben.

Funktioniert aber leider auch nur in Teams, die es zulassen. Die bekommen eine Aufgabe und ein Budget und der Chef greift nur ein, wenn er darum gebeten wird. Aber einige Menschen brauchen klare Strukturen, Vorgaben und die Arbeit aufgeteilt in kleine Häppchen zum abarbeiten. Hast Du auch nur einen davon im erstgenannten Team oder einen selbstständigen MA in einer starren Struktur, funktioniert dein Konstrukt nicht mehr. 

Zitat

... ein Change Prozess, wo es am Ende keine Unweltbedingungen mehr für "MA2 Verhalten" gibt. 

Und was machst Du mit der ganzen, selbst geschaffenen Resterampe? Kündigen aufgrund Nonkonformität zum neuen Betriebsklima? Einsperren in Großraumbüros? Darauf warten, dass sich das Problem durch Renteneintritt von selbst erledigt?

Das schwächste Glied bestimmt die Stärke der Kette. Ich halte den Ansatz für gut, aber der Change ist hier ein langfristiger (oder teurer) Prozess. Und meistens bleibt er Utopie.

bearbeitet von Kwaiken

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Gast Cloudnaut
vor 14 Minuten schrieb Kwaiken:

Funktioniert aber leider auch nur in Teams, die es zulassen. Die bekommen eine Aufgabe und ein Budget und der Chef greift nur ein, wenn er darum gebeten wird. Aber einige Menschen brauchen klare Strukturen, Vorgaben und die Arbeit aufgeteilt in kleine Häppchen zum abarbeiten. Hast Du auch nur einen davon im erstgenannten Team oder einen selbstständigen MA in einer starren Struktur, funktioniert dein Konstrukt nicht mehr. 

... 

Und was machst Du mit der ganzen, selbst geschaffenen Resterampe? Kündigen aufgrund Nonkonformität zum neuen Betriebsklima? Einsperren in Großraumbüros? Darauf warten, dass sich das Problem durch Renteneintritt von selbst erledigt?

In einem sich selbst organisierenden Team entscheidet nicht jeder für sich, sondern das Team, und dementsprechend werden auch Aufgaben geschnitten, festgelegt und in einem Kanban Board hinterlegt. Wir haben auch 2 Leute in unsrem Team, die man ein bisschen an die Hand nehmen muss. Das klappt als Team doch viel besser als es ein Chef "von oben herab" realisieren könnte. Sehe da ehrlich gesagt kein Problem in der täglichen Praxis. 

Die Einführung eines neuen Modells ist natürlich nicht einfach. Im Idefall macht man das erstmal mit Teams, die als Vorzeigebeispiel dienen und migriert dann  die anderen Teams. Es gibt aber für sowas auch tatsächlich Berater Buden die sich auf solche Change Prozesse spezialisiert haben. Das ist halt wie eine Umstellung von Wasserfall auf Scrum. Da kam man natürlich mit den gleichen Argumenten  und wenn das keiner gemacht hätte, wir würden heute alle noch nach dem Wasserfall Modell entwickeln :D

Die Herausforderung sehe ich hier tatsächlich eher in den Köpfen der Vorgesetzen. 

Zitat

Irgendwie kann ich Zitat Funktionen am Ende nicht löschen. 

 

bearbeitet von Cloudnaut

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vor 51 Minuten schrieb Cloudnaut:

Die meisten Vorgesetzen agieren noch wie zu Großvaters Zeiten, meist völlig destruktiv. Ich sehe das in unserem Konzern in anderen Bereichen und finde das völlig Banane. 

Ja kenne ich auch diverse Beispiele. Da wird über die Köpfe der Mitarbeiter irgendetwas entschieden, nur weil es an einem anderen Standort problemlos funktioniert hat (z.B. Türschließung als "Open Door", so dass der erste, der ins Büro kommt die Türe aufschließt und der letzte, der aus dem Büro geht, die Türe abschließen muss. Selbst wennd as im Team funktioniert, können so Sachen wie Reinigungspersonal und Personen, die nicht innerhalb dieses Team sind, und den Raum dann einfach aufgesperrt hinterlassen aus Unwissenheit, das ganze ad absurdum führen).

Zitat

Im Idealfall hat man ein sich selbst organisierendes agiles Team, dass transparente Ergebnisse liefert. Der Chef hält sich am besten aus operativen Entscheidungen raus.

Klar ist das der Idealfall, aber den Idealfall gibt es halt nur sehr selten und somit ist diese Arbeitsweise einfach nicht mit jedem Team möglich. Meine Frau ist Einsatzsteuerer und hat knapp 30 Techniker unter sich. Es gibt auch dort die sogenannten Selbstläufer, die sich aktiv eigenständig um alles kümmern und dann gibt es die Leute, die einfach nichts eigenständig auf die Reihe kriegen. 

Dafür müssen die Leute auf jeden Fall es auch selber wollen und man kann keine Leute gebrauchen, die nicht mitziehen. Bei der Softwareentwicklung mag das noch einfacher gehen, da man mehr vor Ort sitzt (eventuell zusammen). Bei z.B. Technikern kann man es hingegen mehr oder weniger vergessen, da die Techniker eigenständig unterwegs sein sollen / müssen und somit eine Kontrolle eigentlich kontraproduktiv ist.

  1. der Selbstläufer:
    Ein Monitor beim Kunden macht Probleme, also nimmt er sich einen Ersatzmonitor mit und druckt sich schon direkt einen Übergabebeleg aus. Macht kurz einen Termin mit dem Anwender aus, um sicherzustellen, dass er auch vor Ort ist und ins Büro rein kommt. Techniker fährt zum Kunden und tauscht den Monitor. Fährt zurück ins Lager und gibt den defekten Monitor dort ab zum Versand an den Hersteller (RMA).
    Dauer ca. 30-40 Minuten bei 10 Minuten Fahrtzeit
  2. der "Untaugliche":
    Ein Monitor beim Kunden macht Probleme. Techniker fährt aufs Geratewohl zum Kunden und trifft ihn nicht an. Fährt zurück zu seinem normalen Arbeitsort und schaut erst einmal ein paar Videos auf dem Smartphone. Fährt dann 1-2 Stunden später erneut zum Kunden und hat Glück, dass er vor Ort ist. Begutachtet den Monitor und stellt fest, dass er defekt ist. Fährt dann zum Lager, um einen Austauschmonitor zu holen. Fährt wieder zum Kunden und tauscht den Monitor. Fährt wieder zurück zum Lager um den vergessenen Übergabebeleg zu holen und fährt wieder zum Kunden, um ihn sich unterschreiben zu lassen. Bringt dann den defekten Monitor zurück ins Lager zum Versand an den Hersteller (RMA).
    Dauer ca. 2-3h bei jeweils 10 Minuten Fahrtzeit und exclusive der oftmals dann auch noch anfallenden Zeiten für Tratsch und Kaffeeklatsch vor Ort.

Und ja - solche Techniker gibt es leider doch immer wieder einige. Dazu kommen dann noch diejenigen, die "Dienst nach Vorschrift" machen, oder aber ihre Arbeit einfach liegen lassen und ihre Tickets nicht organisiert bekommen, selbst wenn diese in einer Timeline abgelegt werden. Man mag es kaum glauben, aber manche sind selbst damit schon überfordert. es gibt selbst Techniker, die dann 2 Stunden vor Ort auf den Anwender warten, wenn dieser nicht anwesend ist (und unklar ist, ob er an dem Tag überhaupt wiederkommt).

Man kann zwar vermutlich davon ausgehen, dass es bei PC-Technikern noch etwas anders aussieht, als z.B. bei Programmierern / Softwareentwicklern, aber es gibt auch da den einen und den anderen Typ Mitarbeiter.

Zitat

[...] Die ganzen alten Führungsstile passen gar nicht in ein modernes, agiles, Arbeitsumfeld - wo wirklich Ergebnisse zählen. 

Wobei ein agiles Arbeitsfeld ganz ehrlich gesagt auch nicht immer unbedingt das Nonplusultra ist. Mikrosegmentierung von Arbeitspaketen in Scrum oder oder KanBan Board und Ähnliches  können auch einen ganz schön großen Overhead erzeugen, der nicht immer notwendig ist, sondern einen eher ausbremst, als dass er hilfreich ist.

bearbeitet von Crash2001

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Möglich ists auf jedenfall.

Ich bin seit einem halben Jahr ausgelernt und habe kein Abi oder Studium.

Aktuell verdiene ich 2.500€ netto. 

Hängt zwar damit zusammen, dass ich die Steuerklasse 3 habe, jedoch ist das ganze auch mit Steuerklasse 1 möglich. 

Kenne deinen Wert!

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Gast Cloudnaut
vor 2 Stunden schrieb chechen_man:

Möglich ists auf jedenfall.

Ich bin seit einem halben Jahr ausgelernt und habe kein Abi oder Studium.

Aktuell verdiene ich 2.500€ netto. 

Hängt zwar damit zusammen, dass ich die Steuerklasse 3 habe, jedoch ist das ganze auch mit Steuerklasse 1 möglich. 

Kenne deinen Wert!

Also verkaufst du dich unter Wert? 

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Gast Cloudnaut

Naja logischer Ringschluss?

Er sagt er verdient bei Stk3 2500€ und das wäre auch mit Stk1 möglich. Wenn also Stk1 mit 2500 Netto dem richtigen Wert entspricht, müsste er logischerweise bei Stk3 eine ganze Schüppe darüber liegen. Aus dieser Aussage schließe ich, dass er sich also unter Wert verkauft. 

Im Prinzip wollte ich damit nur nen Wink geben, dass Netto Angaben bei sowas  keinen Sinn machen. Aber da hab ich wohl zu viel erwartet... 

bearbeitet von Cloudnaut

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Um auf ca. 2500 € netto mit Steuerklasse 3 zu kommen muss man ca. 3500 € brutto verdienen. Das ist nach einem halben Jahr Berufserfahrung, ohne Studium ein gutes Gehalt und nicht unterm Wert. Da spielen natürlich noch mehr Infos rein, aber so passt das grundsätzlich.

bearbeitet von OkiDoki

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Gast Cloudnaut

Du hast es immer noch nicht verstanden oder? ?

Ich habe nie geschrieben, dass er sich unter Wert verkauft. 

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vor 13 Minuten schrieb OkiDoki:

Also erst mal zitiert man nicht voll

Mittlerweile darf man das hier im Forum. Hatte Chief mal geschrieben, weil die Vollzitate ja mittlerweile eingeklappt werden und nicht in gänze den Thread in die Länge ziehen ;)

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vor 5 Minuten schrieb Cloudnaut:

Du hast es immer noch nicht verstanden oder? ?

Doch .. die Aussage ist einfach nur sinnbefreit. Nur weil er schreibt, dass es grundsätzlich möglich ist, heißt es nicht, dass es der "richtige" Wert für ihn jetzt grade ist...

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Wer Gehälter netto diskutiert, hat noch nie ernsthaft auf eine deutsche Gehaltsabrechnung geschaut.

Wer Gehälter monatlich diskutiert, ...

mögliche Einflußfaktoren:

  • Steuerklasse
  • Kind(er)
  • Religionszugehörigkeit
  • Behindertenpausch­betrag
  • Weihnachtsgeld
  • Urlaubsgeld
  • Zulagen
  • ...

Dennoch zurück zum Thema: ob es als FISI ohne Studium möglich ist, kann ich als FIAE nicht beurteilen - dafür kann ich es für FIAE bestätigen.

bearbeitet von allesweg

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vor 6 Minuten schrieb allesweg:

Wer Gehälter monatlich diskutiert, ...

Och, also prinzipiell meine ich bei meinem Wunschbrutto schon Jahresgehalt /12 = Monatsbrutto.

Keine Schischi-Boni die dann ggf. auch mal nicht bezahlt werden müssen oder sonstwas. Wenn ich 60 Brutto im Jahr will, dann will ich 5k Brutto im Monat. Wenn die Firma dann nochmal was drauf legt, gerne.

Bei Brutto vs Netto geb ich dir recht.

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Gast Cloudnaut
vor 35 Minuten schrieb Maniska:

Och, also prinzipiell meine ich bei meinem Wunschbrutto schon Jahresgehalt /12 = Monatsbrutto.

Keine Schischi-Boni die dann ggf. auch mal nicht bezahlt werden müssen oder sonstwas. 

Naja die Sache ist halt, dass Weihnachts--und Urlaubsgeld oft fixer Bestandteil des Jahresgehaltes sind. Wenn du auf Basis von 12 Monatsgehältern verhandeln möchtest und alles andere on top kommt, muss man das schon sagen. Ansonsten kann sich ein Jahresgehalt auch auf 13.x Gehälter fix aufteilen. Jahresgehalt = alles was die Firma innerhalb eines Jahres zahlt. 

Ich handhabe es einfach so, dass ich für mich das Urlaubs--und Weihnachtsgeld auch bei meiner Jahresgehaltsangabe einplane. Wie die Firma das Gehalt dann aufteilt, ist dann erstmal zweitrangig. 

vor einer Stunde schrieb OkiDoki:

Doch .. die Aussage ist einfach nur sinnbefreit.

Ich kann ja nichts dafür, das du ihn nicht siehst ^^ ...

bearbeitet von Cloudnaut

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