bigvic

Als Angestellter finde ich Quantität als Messgrösse immer schwierig. Wir werden ja nach Zeit bezahlt und nicht wie Arbeiter, die oft nach Akkord bezahlt werden. Wenn du also 500 DBs in 8 Stunden/Tag administrieren kannst, dann wäre mir das zu wenig für eine Begründung. Wenn du dadurch überlastet wärst und Überstunden machen müsstest, dann ehrlichgesagt auch nicht, sondern ein Grund für eine weitere Stelle (andere Lastverteilung). Argumentativ würde ich immer beim Skillset und Erfolge und bestenfalls Business Case ansetzen aka. um im Beispiel zu bleiben: ich habe eine Automation (Methode, ...) erlernt und implementiert, die es erlaubt in 8h 500 DBs zu managen, anstatt wie vorher 100 DBs - somit sparen wir x-tausend Euro ein. Daher um auf die Frage aus meiner Sicht zurück zukommen sind beste Argumente Effizienz, breitere Einsatzmöglichkeiten (Skillset) und Erfolge - und das alles belegbar. Und man sollte da nicht über Jahre die Argumente "sammeln", sondern regelmässig in angemessenem Rahmen aufzeigen (z.B. alle 3 Monate, denn wenn man das zu häufig macht dann verpufft das auch und es nervt ggf. auch) was man erreicht hat und dann am Jahresende eine Zusammenfassung machen und um eine kleine monetäre Wertschätzung zu bitten. Denn nach 2-3 Jahren interessiert es kein Mensch mehr und der positive Effekt ist nicht mehr präsent oder wenn interessiert noch was 2019 war? Daher lieber jedes Jahre 2-3% oder alle 2 Jahre 5-6%, anstatt nach 3 Jahren+ zu kommen und 10%+x zu fordern. Das klappt sehr sehr selten, wenn man keine grosse Jobveränderung auf einen Schlag macht, sondern nur sukzessive andere Aufgaben übernimmt oder sich Skills aneignet. Das ist meine Meinung dazu.

Viele Gehaltsmodellen (zB Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc) geben ein Leistungsabhängiges Grundgehalt nicht her, sondern nur Rollenabhängige Gehälter (Junior vs Senior und selbst das oft nicht auf Skills basierend, sondern nur Alter/Dienstalter). Der Grund hierfür ist auch einleuchtend, denn wie gesagt kann Leistung schwanken und Gehaltskürzung beim Fixum ist praktisch unmöglich. Und relevant unterschiedliche Festgehälter bei "gleichen" Aufgaben führen immer zu Diskussionen und Konflikten.

Das ist genau das Problem mit dem Boni-Mindeset was allesweg beschreibt. Sobald man nicht 100%+x erreicht empfindet man es als "schaden", anstatt sich über jeden Euro Boni zu freuen und da ist es relativ egal wie hoch das Fixum ist. Und ja, es ist Dilemma mit den verrechenbaren Stunden. Die Korrelation zum Umsatz ist natürlich da, aber man hat Abhängigkeiten zum Verkauf, wenn man sich nicht selbst verkaufen kann/will ... aber die Abhängigkeit hat man ja auch wenn man z.B. auf Firmenerfolg gemessen wird und da hat man deutlich weniger Einfluss. Es gibt de facto gar keinen variablen Anteil den man zu 100% selbst steuern kann - auch nicht beim Verkauf, da gibts auch Abhängigkeiten (Margenvorgaben, Supply Chain, Verkaufagebiet, Kundenzuteilung, ...).

Meinst du jetzt ausschliesslich Firmen bei denen IT kein Kerngeschäft ist also z. B. BMW oder alle Firmen, also zum Beispiel auch SAP? So wie ich die verstehe bei beidem, d.h. der SAP-Berater sollte auch keine Boni erhalten, korrekt? Dann eine weitere Frage - wieso sollten Makler und Vertrieb einen variable Anteil haben? Gilt da nicht dasselbe wie für den Rest der Mitarbeiter => jeder gibt immer sein bestes? Oder sind die Ziele da nur (vermeintlich) sehr einfach messbar und daher macht man das?

Wie sollen eurer Meinung messbare Leistungsunterschiede gehandhabt werden? Wenn monetär, dann übers Fixum? Und wenn der Leistungsunterschied "nur" temporär war (z. B. für ein spezielles Projekt), was dann? Anmerkung: Es spielt meiner Meinung nach keine Rolle wie hoch das Fixum ist, dass wenn man einen Bonus nicht erreicht die Enttäuschung/Wut über den entgangen Bonus grösser ist, als die Freude über das Fixum bzw. das ggf. in absoluten Zahlen objektive gesehene faire Gehalt. Das ist ein Brainfuck.

Die ganzen Argumente sind valide und subjektiv und gelten genau nur für dich. Andere sehe das genau gegenteilig und würden sagen, dass HO schlägt mir auf die Psyche, ich bekomme daheim nichts gebacken, ... und haben damit auch recht, denn das ist ihre Wahreheit. Aber die Diskussion hatten wir ja schon zur Genüge und ob die Farbe blau oder gelb schöner ist, ist halt müssig.

Hi zusammen ich hab in vielen Subforen folgende Ansicht unten mit den 4 ausgewählten Inhalten und das seit Monaten schon. Ich bekomme es auch nicht weg. Hat da jemand ne Idee?

Ja, das ist in vielen Firmen der Fall. Irgendwann ist das Ende Fahnenstange beim Gehalt als Fachkraft erreicht und dann hat man die 2 von dir genannten Optionen. Aber ist irgendwie bei allem so, oder nicht? Auch wenn man "nur" fachlich schaut, wenn man supergerne und supergut 2nd Level Support im Workplace macht und garnichts anderes machen will, dann wird man nie so viel verdienen ein wie SAP Consultant. Also ist man gezwungen als toller Supporter ggf. ein andere fachliche Karriere einzuschlagen um mehr zu verdienen, obwohl man das nicht möchte bzw. so gut kann. Same same ... Da bin ich gegenteiliger Meinung und finde den TED Talk dazu gut. Ob es jemandem Spass macht oder nicht, das ist eine andere Frage.

Danke für den Tipp - werde ich die Tage mal anschauen. Ist das nicht bei jeder Beförderung oder neuen Aufgabe so? Man wächst ja mit seinen Aufgaben und wenn man Personen die Chance nicht gibt, wie sollen sie es dann lernen? Und ob er nicht qualifiziert ist weiss man ja nicht - vielleicht ist das ja auch ne clevere Firma die solche Personalverantwortungsaufgaben langfristig vorbereitet (aka. Stv. Teamleiter, Managementkurse, Mentoring, Programme, etc.). Von daher ist mein Gedanke da erstmal .. wo ist das Problem? Ist Alltag, dass ich neue Aufgaben bekomme und mich erstmal einarbeiten muss und manchmal scheitere ich auch, dann war es halt nichts für mich. Der Trigger ist hier aber wahrscheinlich das Thema "mehr Geld". Und da sind wir bei der Diskussion, dass Fach- und Führungslaufbahn nicht zwangsläufig unterschiedlich bezahlt werden muss. Bei sehr grossen Firmen gibt es idR. beide und die Gehälter sind bis zu einer gewissen Stufe zumindest ähnlich. Aber gehen wir mal davon aus, dass es das nicht gibt und man mit Personalverantwortung mehr Geld verdient. Ist auch legitim, wenn man mehr Verantwortung bekommt, soll man mehr Geld verdienen. Denn man ist auch wenn man es vielleicht noch nicht kann, sofort VERANTWORTLICH. Und diese (wie auch andere) Verantwortung gehört entlohnt. Man kann immer Modelle machen wie ... du bekommst die Beförderung und wir machen eine Art "Probezeit" für 6 Monate und dann entscheiden wir, ob es das richtige ist und dann gibt es auch die entsprechende Gehaltsanpassung. Sowas finde ich für beide Seiten ein faire Lösung, denn viele wissen ja garnicht was da auf einmal auf einen zukommt und nicht wenige wollen das garnicht mehr machen, wenn sie die Verantwortung und Konflikte mal gespürt haben. Problem ist da häufig, dass man nur das Geld oder das "Prestige" oder die "Macht" sieht und nicht den ganzen anderen mental teilweise stark belastenden Teil ... Und wenn man mal mehr Gehalt bekommen hat, dann das wieder abgeben ist für viele echt hart, daher ist das Modell der Probezeit ohne sofortige Gehaltserhöhung denke ich nicht so schlecht. Aber wichtig ist nochmal, dass wenn man selbst merkt und/oder der Chef darüber merkt, dass die neue Aufgabe der Personalverantwortung überfordert, dann muss man handeln und die Grösse haben zu sagen: Sorry, nix für mich.

Meine Gedanken: Wenn du nicht zur Stadt willst, dann gehe auch nicht dahin. Fertig. Das wäre sonst ein Fehler. Wieso bist du der Meinung, dass ein echtes reales Angebot die Überzeugung / das Budget deines Chefs ändern sollte? Wenn das der Fall sein sollte, dann ist es eh Zeit zu gehen, denn dann schätzt er dich nicht wert und versucht bei dir zu sparen. Das wäre kein Vertrauensverhältnis für mich in dem ich arbeiten möchte. Wenn er auch dann kein Geld geben kann/möchte - was bringts dir dann? Dann musst du de facto auch gehen, denn dann war es a) ein Bluff der schief gegangen ist und/oder b) keine Wertschätzung und c) du wirst zukünftig als kein loyaler Mitarbeiter gesehen. Ein wichtiger Faktor = Gehalt stimmt bei deiner Firma nicht (mehr) und das wird sich nicht ändern, daher findest du dich entweder mit ab und wirst glücklich oder du suchst eine neue Stelle, die du wirklich möchtest (inkl. Rahmenbedingungen die passen) und gehst. Der Abnabelungsprozess vom ersten Arbeitgeber ist immer am schwersten, aber in der Entwicklung notwendig. Auch woanderst ist gut mit tollen Leuten und Aufgabengebieten und Erfahrungen und sogar mehr Lohn P.S.: Die Stadt ist froh über nahezu jeden Bewerber und wenn du anständig absagst hätte ich da keine Angst nie wieder was zu bekommen. Die finden bei den ÖD-Bedingungen (Aufgaben, Lohn, etc.) auch kaum Leute.

Also meine Meinung ist etwas ambivalent. A.) Ich finde es gut, wenn aussergewöhnliche Leistung auch monetär belohnt wird. D.h. zum Beispiel, wenn ambitionierte, messbare, vereinbarte Ziele erreicht werden oder wenn man neue Ideen hat die die Firma/Team etc. weitbringt oder oder oder. Geschäftserfolg an die Mitarbeiter weitergegeben wird. D.h. zum Beispiel die Firma hat ihre Ziele erreicht oder übererfüllt und daher bekommen auch die Mitarbeiter einen Anteil davon. Somit wäre ein solide Bonusmodell für mich, dass wenn man beispielsweise 10% vereinbart, dass 5% Bonus vom gemeinsamen Geschäftserfolg kommt und 5% durch indivuelle Ziele erreicht oder besser übererfüllt werden. B.) Boni sind ein unnötiges Anreizsystems, dass intrinsische Motivation zerstört bzw. zerstören kann (siehe Dr. Sprenger als bekannter Author - Buchtipp "Mythos Motivation"). Jeder Mitarbeiter ist per se motiviert sein bestes zu geben (= positives Menschenbild), da braucht es keine Boni mehr. Die normale Vergütung reicht daher absolut aus. Tja .. Da steh' ich nun, ich armer Tor, Und bin so klug als wie zuvor!

Was ist eure Meinung zum variablen Anteil vom Lohn als IT'ler? (abgetrennt von anderer Diskussion) In welcher Funktion, welche Branche, welcher Anteil, welche KPI, ... macht das Sinn oder macht es überhaupt Sinn? Wie siehts bei euch aus?

Leistungsprämie Das war sehr kurz denke ich. Im Consultanting-Bereich üblich bzw. wenn man Teil der Wertschöpfung ist, also zum Erfolg des Unternehmens direkt und nicht nur indirekt beiträgt. Die normale Regel sollte sein, dass mit seinen Fixgehalt auskommen schon happy sein sollte und der Bonus eben genau das ist ..ein Bonus. Oftmals ist es auch ehrlichgesagt so, dass Stellen mit z.B. 20% Bonusanteil das Fixgehalt schon höher ist als der Durchschnitt. Aber die Frage ob Boni prinzipiell sinnvoll sind und in welcher Höhe und welche Konstellationen wäre glaub ein anderer Thread .. ich mach den nachher gleich mal auf und verlinke hier, da dass eine spannende Diskussion ist.

@Schreibmaschine Ja, es gab gerade eine grosse Marktkorrektur bei vielen US-Tech Unternehmen. Was dies langfristig bei den Gehältern ausmacht wird man sehen. Ich sehe da noch keinen negativen Trend, in Europa sogar das Gegenteil - man findet kein Personal und wenn dann muss man (aus AG-Sicht) "astronomische" Löhne zahlen. OT: Ich erinnere mich auch noch an die Unkenrufe von 2008 während der Bankenkrise, dass das Casino nun geschlossen ist und die "perversen" Gehälter nun ein Ende haben. Und damals war die Branche de facto am Ende was bei der Techbranche ja nicht der Fall ist. Und wenn man heute schaut sind es mehr Jobs als damals und die Gehälter höher.

Ich sehe da jetzt nicht ausschliesslich die Herkunft des Unternehmens, denn es gibt auch grottige US-Buden. Tesla zahlt z.B. weniger als Porsche in the Montage Es geht da oftmals eher um die Frage, ob man Teil des Kerngeschäfts ist und natürlich wie gross die Wertschöpfung der Firma insgesamt ist. Wenn beide Anteile sehr hoch sind, dann sind diese in Relation hohen Gehälter möglich - ansonsten nicht. Ich bin eigentlich kein Fan von Autovergleichen, da das immer, wie jeder Vergleich, hinkt. Aber ich sehe das ein bisschen wie wenn man einen Kia-Verkäufer in der Uckermark mit einem Ferrari-Verkäufer in München vergleicht. Letzlich verkaufen beide Autos und brauchen die zielgruppengerichteten Skills dafür - aber auf dem Gehaltszettel der beiden sieht man da massive Unterschiede einfach aufgrund der Umstände.

.. ich würde da schon dazu sagen, dass es entsprechende (US)Tech-Unternehmen bzw. Konzernen mit entsprechender Finanzpower und dort solche Gehälter nicht unüblich sind. Es kommt also drauf an wo man sich bewirbt und ob man im Gehaltsband liegt oder eben nicht. Verhandlungsgeschick ist immer wichtig, aber da sind keine Faktoren drin - ich würde als Daumenwert max. 10% sagen, zumindest bei seriösen Unternehmen die etwas auf pay equality achten. Mein CFO hat kürzlich was gutes in einem Gespräch gesagt und finde das als Maxime gut. "Wenn ich morgen alle Gehälter unseres Unternehmens veröffentliche, dann will ich mich nicht schämen müssen für irgendein Gehalt und muss jegliche Unterschiede verargumentieren können".

Hi KimiGroot, ich würde dir empfehlen mehr Informationen und wenn möglich Fakten zu liefern gegen was du Mitstreiter suchst. "Unzufriedenheit über die Zwischenprüfung" wird vermutlich nicht stichhaltig genug sein und eher andere Reaktionen (hier) hervorrufen.

Ich würde mir einen Anbieter suchen, der das Präsenz macht. Bei nur Online geht dir so viel Mehrwert verloren.

Also kommt mal Leute .. habt doch Vertrauen in die Menschheit. Da sitzt doch kein Sachbearbeiter der nur darauf wartet, dass jemand anruft um dann zu sagen : "Gut, dass sie das melden. Hätten Sie jetzt nicht angerufen wären sie einfach durchgerutscht. Aber so kann ich sie jetzt sperren. Danke und schönes Leben" . Also einfach anrufen und fragen. Wenn gesperrt bist, dann kannst vielleicht was regeln und wenn nicht, dann wirst es auch nicht wg. dem Anruf.

Ich lese das hier immer wieder ... naja, hatten halt nur das, dann mach ich eben das. Ist ja egal - hätten sie nur ne Schreinerlehre gehabt, dann hätte ich halt das gemacht. Daher DANKE, dass du das postest und deine Erkenntnisse und Probleme mit der Community teilst - vielleicht hilft das anderen angehenden Azubis da besser drüber nachzudenken und vielleicht nicht die Firma / Bequemlichkeit über den Jobwunsch zu stellen, da langfristig nicht unbedingt die cleverste Lösung. Zu deiner Frage: Siehe Antwort von Charmanta. Sich auf Juniorentwickler-Stellen bewerben und hoffe, dass sie dir irgendwo ne Chance geben, was zur Zeit möglich sein sollte, da ja überall gesucht wird.

Protipp: Bereite du für das Gespräch deine realistischen Erwartungshaltungen und Lösungsvorschläge vor. Als GL ist das meine Erwartungshaltung, dass man mir Handlungsoptionen und Entscheidungsvorlagen vorlegt und nicht "nur" ein Problem

Mail Plus steht zumindest ... "Unterstützung für 1 benutzerdefinierte E-Mail-Domain. Verwende deine eigenen benutzerdefinierten E-Mail-Domain-Adressen, z. B. du@deinedomain.de".

Für die "soziale Verantwortung" haben wir andere Institutionen geschaffen und bezahlen die sehr teuer. Aber dein Mindset ist mmn falsch. Du hast die soziale Verantwortung ihn jetzt zu erziehen mit der Kündigung, sonst verfestigt sich das Verhalten in seinem Leben. So entstehen viele gescheiterte Existenzen, weil nicht rechtzeitig Konsequenzen gab und alle mal abgewartet haben.

Ihr tut dem Azubi einen Gefallen, wenn ihr ihn jetzt kündigt. Sonst lernt er eine wichtige Lektion nicht, die ihm sein Leben lang fehlen wird. Daher sehe es positiv für ihn. Für den Betrieb sowieso. Wenn ihr es nicht macht, werden es harte 3 Jahre für beide Seiten die nur Leid bringen.

Ok, wäre für mich jetzt kein Kündigungsgrund, sondern Alltag, dass es nur "live" Dokus gibt Solange man es transparent macht und die Situation akzeptiert wird, wäre ich da entspannt.