Maniska

Hallo zusammen, einer meiner User hat den Wunsch, die Liste der verfügbaren Drucker anders zu sortieren. Der User hat auch Drucker verbunden die er nur alle Jubeljahre mal braucht, Standarddrucker ist das nächstgelegene MuFu-Gerät als S/W-A4. Wenn nun ein Dokument in Farbe gedruckt werden soll, muss er einen anderen Drucker (selbes Gerät, aber Farbe) auswählen. Dieser ist im Regelfall unter dem Standarddrucker, aber es gibt eben auch Drucker die weiter oben in der Liste stehen. Er würde gerne die Drucker individuell sortieren können. Ein Umbenennen der Drucker ist keine Option, da das auf dem Printserver passieren müsste, damit für alle gelten würde und die Benamung der Drucker schon so Sinn ergibt. Gibt es diese Möglichkeit individuell zu sortieren, nach was genau wird da sortiert (Alphabetisch scheint es nicht zu sein, Vernküpfungsreihenfolge scheint es auch nicht zu sein...)? Funfact: der Standarddrucker steht nicht ganz oben, sondern "mitten" in der Liste.

Meine Empfehlungen: Mal ehrlich und nicht böse gemeint: lass dir das Sizing von einem Dienstleiter machen, der weiß worauf man achten muss, welche Stolpersteine es gibt und wie Hardware XY mit SAN ABC zusammenpasst. Der kann dir auch gleich die benötigten Lizenzen mit verkaufen und installieren/migrieren kannst du dann wieder selbst. Machen wir auch so, im Zweifelsfall ist es intelligenter sich das KnowHow einzukaufen, und spätestens bei der Inbetriebnahme einer Storage ist es ganz gut jemanden zu haben der darauf zertifiziert ist. Man bekommt das zwar vielleicht auch selbst hin, aber ob das dann auch BestPractice oder BestPerformance ist...? Ansonsten sehe ich da oben noch einen Fragenkatalog von mir unbeantwortet...

Für WoW wird das sicher reichen ;)

Darf ich fragen, als was du im Unternehmen bist? Azubi oder ausgelernt? Um anhand der Funktionen auswählen zu könne, muss man erst einmal Gelegenheit haben diese zu testen (bzw erst einmal zu finden und einzurichten). Gibt es ein Lastenheft, also welche Funktionen sind zwingend, welche gewünscht, was ist "nice to have" und was ist komplett egal? Je nachdem wie verschiedene Punkte gewichtet werden, verschiebt kann sich natürlich das "bessere" Programm ändern. Ich kenne beide Programme nicht, aber was soll damit erreicht werden? IT-Sicherheitssoftware kann alles und nichts bedeuten...

Ich leg noch ne Flasche Doppelherz mit drauf. Entweder brauch ich eine neue Brille, oder Ausland bezieht sich auf Bayern.

Warum überhaupt FTP? Was macht FTP, dass z.B. Robocopy nicht reicht? Eine kleines Skript mit Kopiere von A nach B sollte reichen. Wenn man das noch mit einer Liste aller Rechner verknüpft, direkt auf dem Server laufen lässt, und auf die $-Freigabe geht, holt der sich die Infos und man muss nur eine Liste anpassen wenn ein neuer Rechner kommt. Ich würde schauen, dass sich der Server diese Infos holt, nicht dass die Clients liefern.

Da ist die Frage, sind das Wiederholungstäter, oder Ersttäter? Schlussendlich kann man den Leuten nicht in den Kopf schauen, und solange man keine Informationen über die finanziellen Verhältnisse angeben muss, besteht immer ein Risiko. Wie anfällig jemand für nicht ganz legale Sachen ist, hängt auch viel mit der finanziellen Lage zusammen. Wie oben schon geschrieben, ist das (mit) ein Grund warum mein AG mittlerweile drauf verzichtet ein FZ anzufordern. Dass es andere AG gibt, bei denen man dann den Job nicht bekommt ist mir klar... Ebenso dass alle, nicht nur Gewaltstraftaten, eingetragen werden. Es ist aber auch völlig egal ob man wegen Vermögensdelikten, Gewaltstraftaten oder KiPo vorbestraft ist, wenn es nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, geht es den AG nichts an. Die Tatsache, dass der AG hier ein Druckmittel in der Hand hat, macht sein Vorgehen in meinen Augen moralisch sehr fragwürdig, richtig ist es zumindest nicht. Wenn es Gründe gibt (Kunde will das so, Admin bei der Bank/Börse etc.) sollten diese direkt mit kommuniziert werden.

Prinzipiell stimme ich dir zu, aber wenn der AG möchte, oder zumindest sehr nahe legt, dass ich Zertifikat XY erwerbe, mich in Technologie ABC einarbeite (mit, oder ohne Schulung)... dann würde ich schon erwarten, dass das als Arbeitszeit gewertet wird, und die Schulungen wenn möglich vielleicht sogar als Block unter der Woche stattfinden, anstatt an 5 Samstagen. Was anderes ist bei Deals wie "du hast im Jahr Betrag X zur Weiterbildung, was du machst ist deine Sache, ich zahl auch einen Strickkurs", da würde ich als AG auch sagen "wenn es mir nix bringt zahl ich es zwar, aber mach es in deiner Freizeit". Aber wer hat schon solche Deals?

Beim aktuellen AG musste ich damals (TM) noch eins vorlegen, mittlerweile sind wir davon komplett abgekommen, da es entweder unnötig, oder nicht zielführend ist, und zwar auch aus folgenden Gründen: Man wird nicht gezwungen, Einträge, die nichts mit dem Job zu tun haben offenzulegen (was geht es den AG an, ob der AN z.B. wegen Körperverletzung vorbestraft ist, wenn das für den Job nicht relevant ist) Es ist nur eine Momentaufnahme, solange der AN nicht einfährt, bekommt der AG nicht mit wenn sich was am Führungszeugnis ändert. Wenn in Branchen in denen es sinnvoll ist (Versicherung, Bank, ISP...) nicht regelmäßig ein aktuelles FZ vorgelegt werden muss, ist es m.E. auch Makulatur das bei der Einstellung zu verlangen. Was sagt ein sauberes FZ nun wirklich aus? Das ich wirklich ehrlich bin, oder dass man mich einfach noch nicht erwischt hat?

Wenn jeder bei "das haben wir immer schon so gemacht" halt machen würde, würden wir immer noch in Höhlen leben und zu Fuß gehen. ;) Schlag doch einfach mal vor, das mit Boardmitteln machen, vielleicht macht man das nur so, weil man nicht wusste wie man es besser machen kann.

Soll heißen euer AG zahlt die Überstunden einfach aus, verkauft euch das als "Bonuszahlung", und ihr fresst das?

Noch t-17 bis zur Hochzeit und t-20 bis zur Brillenfreiheit Und t-15,5 bis Urlaub.

Das liegt einzig und alleine an einer - sorry - beschissenen Personalplanung des Vorgesetzten. Wenn 6 Leute 300 Überstunden haben, dann ist das eine komplette zusätzliche Vollzeitstelle, und das nur um den aktuell anfallenden Workload zu bewältigen, da ist schon einiges im Argen wenn das Gang und Gebe ist. Dabei fallen schon einige Sachen unter den Tisch, die im Nachgang zu noch mehr Arbeit führen: vernünftige Tests, Doku, gezielte Einarbeitung, mal das ein oder andere Codereview... Dann brauch tman sich nicht wundern wenn überall nur quich'n'dirty Lösungen angewandt werden.

Ich glaube ich hätte da echt was gesagt. Vor allem macht es ja ultra-viel Spaß mit Grippe oder starker Erkältung flachzuliegen. Wenn dann noch dumme Sprüche in die Richtung kommen... Letzten Winter hat mein Gegenüber auch geerkältungt wie blöde, ich hab dann gemeint, dass er eigentlich ins Bett gehört. "Ach was, so schlimm isses nicht, ich halt da schon durch" Ich daraufhin, nicht mehr ganz freundlich "Es ist mir schei* egal wie du denkst dass es dir geht, du spielst hier Bazillenmutterschiff und ich hab null Böcke mich anzustecken, entweder heim oder raus auf die Terrasse, aber nicht mit mir im selben Büro!" Er ist dann abgezogen und von seiner Frau kam eine Nachricht im Sinne von "Danke dass du ihn heim geschickt hast, auf mich wollte er nicht hören". Solange man nicht auffällig oft Wochenendgitis hat (Freitag und/oder Montag krank) finde ich so was unter aller Sau. Niemand ist freiwillig krank, niemand ist gerne krank und jeder der krank ist, ist deutlich weniger produktiv wie wenn er gesund wäre...

Nicht zu vergessen, ein richtiger Urlaub kostet auch Geld. Klar, wenn ich für eine oder zwei Wochen All Inklusive in Malle am Strand sitz dann nicht, das ist für mich aber kein richtiger Urlaub, da kann ich auch daheim bleiben und jeden Tag an den See fahren. Wenn jemand "gar nichts" macht, keine Ausflüge (weder im Urlaub, noch am WE) und auch sonst keinerlei Hobbys zu haben scheint, ist es schon möglich, dass er rein menschlich nicht ins Team passen könnte. Das ist natürlich kein Grund jemanden anzugehen, aber da wir nicht dabei waren... Kann es genauso gut ein versuch gewesen sein "Neuen" aus der Reserve zu locken und das kam bei dem falsch an.

Dass die Probezeit für beide Seiten gilt ist mir klar, das Besondere am Ausbildungsverhältnis ist nun mal, dass es nach der Probezeit vom AG quasi gar nicht mehr (für fristlos gibt es sehr enge Regeln) und Azubi nur bei Aufgabe der Ausbildung* gekündigt werden kann. *bedeutet man schmeißt den FiAe endgültig hin und arbeitet danach als ungelernte Kraft oder fängt eine andere Ausbildung != FiAe an Einfach kündigen und die Ausbildung wo anderes fortsetzen geht nicht. Im Gegensatz zu einen normalen AN ist man hier eingeschränkter. Wie die Regelung in der Probezeit ist, ob der Azubi da kündigen kann ohne Aufgabe des Ausbildungsberufes, da bin ich mir unsicher. Ich würde auf keinen Fall etwas ohne Rücksprache mit und OK der IHK machen, denn spätestens für die Umtragung des Ausbildungsverhältnisses bei der IHK muss diese mitspielen. Genau hier hatte ich doch auch mein Fragezeichen gesetzt. Ich bin mir nicht sicher wie das Gesetz auszulegen ist, dort steht, "Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden [...] wenn der Azubi die Berufsausbildung aufgibt oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will." Ich lese aber nicht heraus, dass der Azubi bei einer Kündigung in der Probezeit definitiv die Ausbildung wo anders fortführen darf.

Bist du dir sicher, dass man danach im selben Ausbildungsberuf weitermachen darf? Oder ist in der Probezeit nur die Kündigungsfrist für den Azubi kürzer (und der AG darf überhaupt kündigen)? Ich bin mir da nicht sicher, und würde daher auch in der Probezeit nur in engem Kontakt mit der IHK einen Wechsel anstreben.

Falls du ernsthaft über eine Wechsel nachdenkst, Vorsicht, du kannst nicht einfach kündigen und wo anders neu anfangen, nicht als Azubi! Auf jeden Fall keine Schritte ohne Rücksprache mit der IHK unternehmen!

Hallo zusammen, da bei uns immer wieder neue Kollegen aus heiterem Himmel auftauchen (HR vergisst, uns den Laufzettel zu geben, wir bekommen nur Info "Max Mustermann fängt dann und dann an" ohne Abteilung...) wollte ich den kompletten Prozess des User anlegen direkt zu HR auslagern. Meine Idee war nun, ein Powershell Skript hinter einer GUI zu "verstecken" in der die Damen von HR die wichtigen Daten eintragen müssen (Name, Dropdown mit Abteilungen, Checkboxen für diverse Dinge wie "benötigt Mailadresse, VPN...", Start- und ggf. Enddatum (bei befristeten Verträgen). Der ganze Quatsch dem ich normal dann hinterher rennen darf. Wenn der User angelegt wird soll automatisch eine Mail an verschiedene Kollegen rausgehen, welche in "dämlichen" Systemen (Mist ohne LDAP/AD anbindung) ggf noch händisch den User anlegen müssen. Um den Powershell Teil mach ich mir weniger Sorgen, aber wie verheirate ich das Ganze mit einer GUI? Es gibt wohl zwar Möglichkeiten so was direkt in PS umzusetzen, aber wenn ich mir den Beispielcode dazu anschaue, fühl ich mich minimal überfordert :D. Ein bisselchen C# ist noch hängen geblieben aus der Ausbildung, aber... Wie würdet ihr so was umsetzen? Bin ich betriebsblind und es gibt schon ein solches Tool...

Und wenn es nun ein Account ist der auf "Maniska@firma.de" lautet? Wir haben eine Software im Einsatz, bei der der Hersteller nur Supportaccounts auf Personen, nicht auf "admin@..." ausstellt.Und davon auch nur 2 pro Kunde. Blöd, ist aber so. Da sich aber mehr wie 2 Kollegen mit der Software auseinander setzen (2x der Server an sich, min 3 im Programm selbst)... Ist das nun personenbezogen, weil es auch MICH läuft, oder nicht? Wenn ja, darf das dort hinterlegt werden? Müsste ich dem zustimmen? Wenn nein, bitte begründen. Und bitte kein "so was haben wir nicht", das kommt schneller als man denkt.

Selbst bei einer RZ Lösung sehe ich manche der geforderten Punkte als schwer umsetzbar. Mir ist kein System bekannt, bei dem ich hinterlegte Kennwörter automatisch ändern kann (ich sage aber nicht, dass es so was nicht gibt). Das mag bei Windows Dienstkonten noch funktionieren, aber wenn das Kennwort für den LDAP-User in Drittanbietersoftware eingetragen ist, muss ich mich ja trotzdem händisch einloggen und das Kennwort anpassen. Oder bei Webportalen etc. Jeder RZ-Software die ich mir hierzu angeschaut habe macht auch nicht viel anders als Keepass, nur eben als Serverlösung mit ggf. AD-Integration. Der organisatorische Aufwand eines "kick an admin" Prozesses ist nicht zu unterschätzen, gerade in Bezug auf Konsistenz. Ich muss ja in diesem Zuge nicht nur das Kennwort ändern, sondern (gerade wenn man sich nicht im Guten trennt und die Trennung ggf absehbar war) prüfen ob es noch andere, nicht dokumentierte Zugänge gibt. Hier hilft nur eine konsequente Trennung der Kennwörter (AD Admin braucht keine Zugangsdaten zur Firewall, Netzwerkadmin muss nicht auf den Exchange...). Selbst eine Trennung mit AD Gruppen schafft keine absolute Sicherheit, dann pack ich meinen User halt in die Gruppe der Netzwerkadmins, hol mir die Kennwörter und entferne den User dann wieder. Ich persönlich bin der Meinung, ohne ändern ALLER Kennwörter kann nie sichergestellt werden, dass der Ex-Kollege nicht doch irgendwo Zugriff hat. Und für den Störungsfall hilft eigentlich nur ein aktueller Ausdruck (so richtig oldschool auf Papier) im versiegelten Umschlag im Safe der GF und/oder auf der Bank. Bei einem Totalcrash des SAN komm ich nicht ans Backup weil ich kein Kennwort habe, weil das nur digital auf genau jenem SAN das sich gerade mit Rauchzeichen verabschiedet... Blöd :D

Wenn ich die Eingangsfrage richtig verstanden habe will er genau das. Eine "normale" Überwachung der Switche via SNMP (CPU, Port up/down, Portspeed etc.) kann check_mk auch, und das scheint nicht zu reichen.

Direkt im AD als LDAP Abfrage: (&(objectCategory=computer)(objectClass=computer)(operatingSystem=Windows\207\20*)) Wenn es einen WSUS gibt, steht es dort auf dem Präsentierteller Wenn es keine Windowsdomäne gibt, bzw die Rechner keine Domainmember sind: hinlatschen und gucken. Im Zweifelsfall würde die Windowsfirewall die Anfragen des Scanners blocken.

AG1 war (eigentlich) ein Glücksfall, mit dem Wechsel zu AG2 ins Klo gegriffen. War jetzt nicht soooo schwer...

Definiere "deutlich" weniger Geld. 20% weniger Arbeit bei 20% weniger Gehalt? Warum nicht? Aber wozu? Zumindest aktuell sehe ich für mich durch das weniger an Gehalt mehr Nachteile als durch das weniger an Freizeit. Liegt aber daran, dass es für mich intelligenter scheint mit 100% in Elternzeit zu gehen als aus einer Teilzeitstelle heraus. Also Option 3 mit 1 für irgendwann. Option 2 kommt für mich weniger in Frage, dazu ist 3 zu bequem.