bigvic

Es geht um den Anstand/Haltung, nicht um die Handlung. Selbstverständlich ist immer die Antwort: "Bitte machen Sie sich keine Mühe. Ich räume das nachher auf. Besten Dank.". Aber ich dachte mir schon, dass sich bei dem Beispiel einige wiederfinden werden 😉

Das Problem ist, dass eine Vertragsauflösung in der Probezeit für einen Bewerber viel grössere Auswirkungen hat als für die Firma. Ja, das Risiko geht man immer ein und ist Teil der Chance bei einem AG-Wechsel, aber da hat man meiner Meinung nach als AG schon eine etwas grössere Verantwortung den Auswahlprozess so zu gestalten, dass es hoffentlich passt. Aber ja, letztlich ist die Probezeit genau dafür da.

Seid gegrüsst, Da ich jetzt doch einige Interviews führen durfte in den letzten Jahren und zur Zeit wieder echt viele anstehen möchte ich mit euch mal meine Erfahrungen / Ansicht teilen, was man nicht machen sollte. Ich lasse jetzt mal die verrückte Coronazeit und krassen Fälle aussen vor und nenne nur die Alltags-Interview Fauxpas aus meiner Sicht / Erfahrung. Für allgemeine Tipps & Tricks gibt es ja genügend Ratgeber. Zu spät kommen Für mich irgendwie klar das man zu einem Interview pünktlich ist, aber kommt doch regelmässig vor dass die Bewerber zu spät kommen. Bei VorOrt-Terminen eher selten, aber bei Videointerviews regelmässig. Wobei da ja genau gar keine Entschuldigung (Stau, habs nicht gefunden, Zugausfall, etc.) irgendwie überzeugend ist. These: Ein Videointerview nimmt man tendenziell nicht so ernst wie ein persönliches Interview. Das "macht man halt mal" zwischen Tür und Angel, hat ja keinen Aufwand. Entsprechend ist die Vorbereitung / Einstellung. Auswirkung: Beim Videointerview wars das für mich. Nach 5 Minuten Wartezeit gehe ich aus dem Call und sagen den Termin ab. Gibt auch keinen neuen. Ausnahme ist, wenn der Bewerber sich irgendwie vorab gemeldet hat via Telefon / Email und sagt, dass er zu spät kommt (weil X) oder natürlich ein Notfall war. Dann gibt es eine zweiten Versuch. Daher mein Tipp: Keine Sekunde zu spät kommen. Videointerview empfinde ich ein einloggen 3-4 Minuten vor dem IV als angemessen. Also auch keine 10-15 Minuten. Falls es sich anbahnt, dass man zu spät kommen könnte immer Bescheid geben und nicht warten und danach erklären/entschuldigen - dann ist es zu spät. Kein Augenkontakt Bei einem VorOrt-Termin essentiell und kommt doch immer wieder vor. Wenn das jemand nicht kann, dann ist das wirklich unangenehm während des ganzen Gespräches. Bei Videointerviews manchmal schwierig einzuschätzen, aber man merkt wenn jemand z.B. auf einen anderen Monitor oder aus dem Fenster schaut aus welchem Grund auch immer. Rumtippen (Videointerviews) Manche Leute tippen während eines Interviews auf der Tastatur rum, die man je nach Tastatur sehr laut hört. Ausserdem sieht man es natürlich auch, wenn das jemand macht. Ja, man will sich Notizen machen, aber dann nehmt Zettel und Stift. Das ist deutlich weniger störend und man kann Stichworte aufschreiben. Wenn jemand tippt, dann höre ich in der Regel auf zu sprechen und warte bis ich die Aufmerksamkeit wieder habe. Ungepflegtes Auftreten Okay, wurde hier schon viel diskutiert und liegt im Auge des Betrachters. Für mich ist das neben der Dusche und den gekämmten Haaren auch ein Mindestmass an dem Anlass und Stelle entsprechender Kleidung (z.B. Hemd/Poloshirt + intakte/saubere lange Hose bei Herren). Aufs Handy schauen Während des Interview schaut man nicht aufs Handy. Punkt. Niemals. Ganz schwierig für viele da mal 1-2 Stunden nicht draufzuschauen. Sobald jemand bei mir aufs Handy schaut ist die erste Frage, ob er einen wichtigen Anruf erwartet oder andere Termine hat (falls wir zeitlich ans Ende kommen, da ja viele das Handy als Uhr nutzen). Tipp: Daher am besten in eine Tasche packen und wirklich ausmachen. Keine Fragen stellen Kandidaten für die immer alles klar ist und keine Fragen stellen sind suspekt. Das geht um eine neue Stelle. Hier ist alles unbekannt. Da gibt es 1'000 Fragen. Klar gibt es relevante und unrelevante, aber ich glaube nicht das wirklich immer alles relevante klar ist. Egal wie gut der AG vorbereitet ist. Tipp: Schreibt Fragen vorab auf, die ihr geklärt haben wollt. Ich würde sagen 5-10 sollten auf jeden Fall auf der Frageliste stehen. Und bitte keine Pseudofragen. Und falls wirklich alle Fragen geklärt sind, dann fasst das ensprechend zusammen. "Ich schaue jetzt noch schnell auf meine Liste mit Fragen ... ok, die Frage bzgl. dem Einarbeitungsplan haben wir besprochen, die zweite nach Verantwortlichkeit beim Thema Y ebenso, .... ja, super. Danke, dann habe ich keine offenen Fragen mehr und falls mir nach dem Gespräch doch noch welche einfallen, wäre es dann ok, wenn ich bei Ihnen melde?". Die "falschen" ersten Fragen stellen Das mag jetzt nach dem obigen Punkt widersprüchlich sein, aber wenn die ersten Fragen sich um das Thema: Wieviel Urlaub habe ich? Von wann bis wann ist Kernarbeitszeit? Kann ich jeden Tag Homeoffice machen? ... drehen, Ja, was soll ich sagen. Dann ist mein Bild ein anderes über diese Person, die erstmal fragt: Arbeitet ihr auch mit Technologie X? Was wäre eure Erwartungshaltung an mich bzw. meine Ziele in der Probezeit? Wie funktioniert die Einarbeitung? Ebenso die Dauer / Tiefe von manchen Fragen. Wenn 5 Fragen und 10 Minuten über das Thema Spesenpauschale Mittagessen beim Kunden hat, ja dann kommt das halt nicht gut an. Tipp: Siehe oben bzgl. Fragenliste. Asoziales Verhalten Das klingt jetzt erstmal klar. Aber kommt regelmässig vor. Hiermit meine ich so Kleinigkeiten wie: - Kaffeetasse / Wasserglas ungefragt stehen lassen im Meetingraum - Whiteboard nicht putzen - Müll liegen lassen - etc. Die Frage: "Wo kann ich denn die leere Kaffeetasse hinbringen?" oder "Wo ist denn der Schwamm fürs Whiteboard?" am Ende des Gespräches hinterlässt einen anderen letzten Eindruck als jemand der es für selbstverständlich erachtet, dass jemand hinter ihm herräumt. Das war jetzt mal ein paar Punkte aus meine Interviewer-Sicht. Vielleicht hilft es dem ein oder anderen. Gerne können ja noch andere Interviewer ergänzen was ihnen so auffällt. Und natürlich auch gerne eine No-Go Liste aus Sicht vom Bewerber erstellen

Siehe die Kommentare oben. Viel Erfolg.

Ja, das sagte ich aber auch (Gehaltsrahmen der Stelle). Wenn der Gehaltsrahmen 80-100k ist, dann zahle ich keine 101k Klingt zwar erstmal bescheuert, aber irgendwo muss man ja die Grenze ziehen (denn wenn 101k gehen, dann sind 102k ja auch ok und wenn 102k gehen wieso nicht 103k usw. usf..). Aber ob es dann 85k oder 95k sind - das spielt letztlich keine relevante Rolle, da bis zu 100k budgetiert.

Doch, eben genau darum. Wenn 100% remote möglich ist und ein AG die Grundrechenarten beherrscht und Arbeitskosten reduzieren will/möchte, dann ist der logische Schritt ein ganz anderer als ein paar Prozentpunkte beim Lohn einzelner remote Mitarbeiter einzusparen. P.S.: Ob Inder, Ukrainer, Pole, Portugiese oder Rumäne sei mal dahingestellt - je nach Anforderung an Rechtsgebiet/Sprache/etc.

Ich verstehe die Idee, aber wenn bei der Stellenbeschreibung (teilweise) vor Ort gefordert ist, dann hat das ja Gründe. Im Zweifel rufst du vorher an und fragst nach. Aber das mit dem Gehalt proaktiv per Formular oder Anschreiben aufzeigen zu wollen wird mMn nicht funktionieren. Aber probiere es aus, ruf an und frag nach bei vor Ort Stellen, ob sie bereit wären gegen Gehaltsabschlag 100% HO zu machen. Verlieren kannst nix.

Ich glaube deine Grundannahme bzgl. der Gewichtung des Gehaltes bei einem Arbeitgeber ist falsch. Als AG interessiert mich nur, ob dein Jahresbrutto bei einer Vollzeitstelle im Gehaltsrahmen der Stelle ist. Wenn ja, dann ist das abgehakt bei der Auswahl des Kandidaten. Ich hab noch nie einen Kandidaten genommen, weil er 5k, 10k oder 15k "günstiger" war im Vergleich zu einem anderem. Das Thema Vollzeit vs. Teilzeit oder vor Ort vs Home Office ist da in der Tat schon ein deutlich relevanterer Faktor - aber wie gesagt, wenn ein AG kein HO/Teilzeit möchte, dann kannst du da nicht mit "aber dann wird es billger je Arbeitsstunde" was ändern bzw. falls doch, dann wäre das für mich ein red flag als AN. Aus diesem Grund würde mich deine Tabelle nicht interessieren, eher viele Fragezeichen auslösen und an deiner Motivation zweifeln lassen. Da wäre ich sofort negativ biased. Daher würde ich dir dringend davon abraten. Das richtige Modell kannst du in der Vertragsverhandlung diskutieren, sobald die Zeichen auf GO beidseitig stehen.

Gut so. Jetzt hast du Gewissheit und kannst auf dieser Basis die nächsten Schritte planen.

Sehe es vielleicht nicht als Verhandlung, sondern als Äusserung deiner Situation, Wünsche, Bitte, Problemstellung, o.ä.. Denn auch wenn es viele nicht glauben können, aber oftmals sind Vorgesetze auch Menschen und versuchen Lösungen im Sinne des Mitarbeiters zu finden. Da sollte man aber natürlich nicht gleich mit der Holzhammermethode kommen, denn dann sinkt die Hilfsbereitschaft rapide gegen 0.

Mit meinem Chef die Situation besprechen. Nur dann kann man mir geholfen werden. Wenn man keine Lösung findet, dann bewerben für eine passendere Position.

Fachkompetenz ist ein wichtiger Baustein, aber der wichtigere ist ein Netzwerk und mindestens einen Sponsor/Förderer zu haben um Karriere zu machen. Und die sitzen halt sehr sehr selten bei einem daheim rum bzw. bekommt man via Zoomcalls. Aber eine Karriere in einer Corp muss ja auch nicht das Ziel sein. Die Leute die 100% im HO sitzen haben idR ganz andere Vorstellungen vom Arbeitsleben bzw. Ziele und von daher passt es ja auch.

Aber die Wahrscheinlichkeit steigt exponentiell. Und wer Karriere machen will der macht sie de facto nie am Küchentisch daheim. Kommen ja immer mehr Berichte darüber (klick) - aber war eigentlich schon immer ein offenes Geheimnis. Da fände ich auch mehr Ehrlichkeit besser #WolfgangGrupp. So weiss jeder woran er ist.

Du meinst 100% HO? Bestimmt. Gibt noch genug Firmen die solche Positionen anbieten und wie gesagt ist das für kleinere Firmen wieder eine tolle Möglichkeit Mitarbeiter zu locken, wenn die kapitalkräftigen Firmen davon abkommen. Bei Kompromissbereitschaft findet man immer was.

Die Arbeitsmarktrealitäten haben sich geändert. Wenn man händeringend Leute sucht, dann müssen bzw. mussten die Firmen diverse Kröten schlucken. Inzwischen ist es meiner Beobachtung nach nicht mehr so ein extremer Arbeitnehmermarkt, d.h. die Marktkorrektur hat eingesetzt. Das merken auch die Bewerber und verhalten sich entsprechend der neuen Situation.

Die ganzen US Tech-"Lighthouse" Konzerne gehen weltweit den weg zurück ins Büro (Google, Apple, Amazon, usw. usf). The "old normal" will be the "new normal". Und ich merke es inzwischen auch bei den Bewerbern. Vor 1-2 Jahren war es eine selbstverständliche Forderungen zu sagen "Ich will maximal 1 Tag ins Büro kommen je Woche, wenn überhaupt!". Friss oder stirb. Inzwischen hat sich das geändert und es wird eher wieder höflich nachgefragt, ob man nicht 1-2 Tage flexibel ins HO kann. Und man hört auf einmal so Sätze wie "Ich arbeite eh viel lieber im Büro". Ob das immer so stimmt weiss ich nicht. Aber die Erwartungshaltung und das Auftreten ist definitiv eine andere geworden.

"Aktuell" ist das key word. Wer die Presse verfolgt sieht das nach und nach das Home Office bei sehr vielen - insbesondere grossen - Firmen reduziert wird. Da musst oft updaten. Ausserdem ist es nicht nur von Firma zu Firma, sondern von Abteilung zu Abteilung oder Team zu Team je Firma oftmals unterschiedlich. Vielleicht ist daher die Aussagekraft eher mittelmässig, wenn man z.B. sagt: Bei Daimler geht das. Ich glaub eher dass das jetzt ein USP einer kleinen Firma sein kann, die weniger zahlt als ein Konzern, dafür aber mit HO locken kann.

Ich versteh das und macht auch bis zu einem gewissen Maß Sinn. Die Frage ist wo die Grenze ist. Ich kenne oftmals eher denn Ansatz "Best Effort" in solchen Fällen. D.h. die Produktion / das Business hat die Telefonnummer des Diensthandys von 1-2 der IT Leuten (z.B. Teamleiter, etc) und wenn es ernsthafte IT Probleme gibt dann versuchen die halt jemand zu erreichen telefonisch, aber eben auf gut Glück. Und meist erreicht man ja auch jemand und wenn nicht halt nicht. Aber da hat niemand eine Verpflichtung immer die Systeme im Auge zu haben / Alerts zu checken. Eine RB ist für sehr viele schon eine enorme mentale/physische Belastung und daher bin ich sehr skeptisch, insbesondere wenn man das auch noch ohne Entschädigung und klare Regelung was denn eigentlich genau die Erwartungen sind von allen (Produktion, GF, Teammitgliedern, etc). Überstunden / Arbeiten ausserhalb der Arbeitszeit ist da nicht wirklich das Problem, wenn du weißt was und wann da etwas kommt. Das Kopfkino ist bei vielen das Problem .. " oh, kommt was? Wäre jetzt aber echt doof, weil ich gerade nen Sekt getrunken habe? Kann ich das überhaupt lösen? Kenne Thema xy überhaupt nicht. Wenn nicht. was mach ich? War da was, habe ich die SMS überhört ..ich check mal schnell das handy (wie vor 3Minuten schon). Höre ich das Handy nachts? ich stelle es mal auf düsenjägerstartlautstärke neben meiner Frau... oh mist whatsapp nachricht vergessen zu muten nachts um 3 Uhr kam dann ein Katzenbild oder eine Spam SMS. Hab ich den Sensor für die neue FW konfiguriert? Ach, ich schau mal lieber nach. Zoobesuch mit den Kindern kann ich leider nicht mit, da kein Netz im Affenhaus. Usw usf". Und wir reden hier noch nicht mal vom Incident selbst... Ich hatte die letzten Jahre immer so 10-20 % meiner Teammitglieder in diversen Firmen die sich ärztlich von der RB befreien ließen, trotz enorm guten Konditionen und ca 1 Incident je Quartal. Einfach nur weil sie die RB gesundheitlich nicht managen konnten. Und wir wissen ja der Teamgruppendruck bei solchen "inoffiziell freiwillig kollegialen" Regelungen ist enorm, denn man kann es ja dann nicht auf "die Firma" und den VG schieben ein etwaiges Problem zu lösen, sondern es ist ja ein selbstgemachtes.

Ich glaube du und euer BR schätzt euren Handlungsspielraum und rechtliche Situation falsch ein. Aber seis drum. Wenn es nur um die Regelung der Bezahlung eines Einsatzes geht, ja dann macht halt ein Vorschlag (z.B. je Einsatz pauschal 100 Euro zzgl. Arbeitszeit + x% am Wochenende) und schaut was der VG dazu sagt. Das ganze Spiel klappt halt genau so lange bis ein Mitarbeiter/ neuer Mitarbeiter von eurem Team entscheidet das nicht mehr hinzunehmen bzw. dem Gruppendruck vom Team entgegenzutreten. Dann fällt euch das alles auf die Füsse. Nur eine Frage der Zeit, aber ist ja auch ok, wenn wirklich alle zufrieden sind so wie es ist bislang.

Deiner Argumentation nach machst du lieber freiwillig und unvergütet eine RB anstatt diese verbindlich, geregelt und bezahlt zu machen. Für mich ein schlechter Deal. Ja, wenn ihr die Motivation habt ist das toll. Dann organisiert das genau so, aber halt ohne RB. Schickt die Alarme an eine Emailadresse und wer Lust hat schaut rein. Aber halt ohne Dienstplan und Pflicht. Fertig. Dann kann jeder der motiviert ist reinschauen und die anderen ohne Druck alles ignorieren. Und zum Verständnis. Eine RB die häufig Incidents hat .. da hat man ein prinzipielles Betriebsproblem. Per Definition sollte eine RB wenn möglich nie angerufen werden. Daher ist die Argumentation wie häufig die rausgeklingelt wird nicht zielführend. Es geht darum ob man bei einem Incident jemand braucht oder eben nicht. Auch wenn das nur alle 5 Jahre der Fall ist.

Ehrlichgesagt macht das für mich keinen Sinn. Wenn es keine SLA gibt, (aka eh alles weiterläuft) wozu dann überhaupt eine Rufbereitschaft. Dann braucht es schlicht keine und man kann die Probleme am nächsten Arbeitstag lösen. Falls der nächste Arbeitstag zu spät ist, ja dann muss man das entsprechend definieren, aufsetzen, bezahlen, etc. Das was ihr da macht ist so wie "ein bisschen schwanger" und neue Mitarbeiter sind da zurecht verwirrt und wollen da nicht mitmachen bei dem Murks. Und "ein bisschen verbindlich" geht halt nicht. Entweder es gibt eine Reaktionszeit oder nicht. Und falls nicht, dann löse ich das Problem das Freitag 19:00 Uhr reinkommt halt ab Montag 09:00 Uhr, ausser mir ist am Wochenende halt langweilig. Und wenn das nicht möglich ist und Leute rummeckern .. ja dann gibt es sehr wohl eine "ungeschriebene" Reaktionszeit und dann ist es eine RB ohne Vergütung - tolle Wurst. Daher meine kreative Idee: Schafft die Rufbereitschaft ab. Es braucht sie nicht lt. deiner Beschreibung.

Per se erreicht man mit einer Spezialidierung idR ein höheres Gehalt. Die Chancen im Management eine Position zu erreichen, die über dem Gehalt von echten Fachspezialisten ist, ist nicht einfach, da die Pyramide spitzer wird (weniger Stellen. auf deutlich mehr Interessenten). Aber letztlich ist die Frage was dir Spass macht und das solltest du verfolgen. Ich finde dem 2,5 Jahresplan von deinem TL gut. Aber da fehlen mir die Zwischenschritte und Verpflichtungen seitens des AG. Der Zeitraum wäre mir zu lange ohne konkrete / vertagliche Meilensteine (aka. nach 1 Jahr 10% mehr und Position Senior Engineer / nach 2 Jahren nochmal 10% mehr und Lead Engineer oder sonstwas - kenne ja deine Konditionen nicht).

Youtube.com, Udemy, coursera, ... da findest du viel content zum lernen.

Wenn es keine akademische Einrichtung bzw. Aufgabe ist (aka Lehre, Forschung, etc) dann kannst du das eigentlich immer ignorieren.

Das fasst es meiner Meinung nach gut zusammen. Das wird auch nicht besser, wenn man nicht wenigstens ein bisschen Freude hat an dem was man so den lieben langen Tag macht. Und diese Null Bock Haltung bleibt nicht unbemerkt, d.h. deine "Karrierechancen" dort sind ebenfalls Null.