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Kwaiken

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  1. Ein Studium ist für eine Karriere (wie auch immer Du sie definieren magst) weder eine hinreichende, noch eine notwendige Bedingung. Wie Du, @mylurid, schon richtig gesagt hast: Es kommt darauf an, was das etwas für einen selbst ist. Achtung: Meine persönliche Einzelmeinung: Für mich sind Jobtitel oder Positionen nur Blendwerk zu Gunsten des AGs und ganz, ganz schlecht als Maßstab für eine eigene Karriere. Was hilft mir der CIO auf der Visitenkarte, wenn ich am Monatsende mit dem Einstiegsgehalt eines Softwareentwicklers nach Hause gehe? Verantwortung oder Mehrarbeit übertragen zu bekommen ist kein Karrieresprung. Eigentlich sind sie - alleine für sich genommen - sogar das genaue Gegenteil. Erst die entsprechende Würdigung dieser Zusatzleistung deinerseits durch den AG bedeutet etwas. Und diese Würdigung sollte etwas sein, was für dich wertvoll ist. Sind es Jobtitel? Dann sei es so. Ist es Freizeit, Freiheiten oder Gehalt? Auch gut. (Ich nehme für mich z. B. das Verhältnis von Gehalt/aufgewendete Arbeitzeit + Arbeitszufriedenheit und Freiheitsfaktor als Indikator. Mein Ziel war ein bestimmtes Gehaltsniveau und dann die Verringerung der Arbeitszeit bei Beibehaltung des Niveaus. Die Statistik zum schnöden Mammon ist diesbezüglich auf der Seite der Akademiker, also habe ich studiert). Aber was für dich Karriere bedeutet, entscheidest Du selbst und daran solltest Du auch deinen Weg ausrichten.
  2. Der Unternehmer möchte gerne möglichst viel Leistung für möglichst wenig Geld einkaufen. Der Mitarbeiter möchte (normalerweise) seine Leistung für möglichst viel Geld an den Mann bringen. Ist auch nichts dagegen einzuwenden. Man sollte sich das entsprechende Spannungsfeld, in dem beide agieren, immer vor Augen halten. Wo ich aber persönlich ziemlich allergisch drauf reagiere ist, wenn man monatelang um niedrige Prozentbeträge feilschen muss ("Corona! Auftragslage! Wissensschon!") und es sich nach einer Inflationserhöhung anfühlt, als musste der AG gerade sein Neugeborenes für verkaufen. Passen die Vorstellungen hier nicht zueinander und kündigt man, sind plötzlich 30-50% Gehaltsaufschlag überhaupt kein Problem und werden im Kündigungsgespräch mit einem Handstreich quasi postwendend genehmigt. Mit Wertschätzung hat sowas meiner Meinung nach überhauptnichts zu tun.
  3. Ich bin mir nicht sicher, ob ich dem Nachgehen meiner persönlichen Neigungen mit Sexismus betiteln würde. Wenn ich sage: Die meisten Mädchen haben keinen Spaß an Naturwissenschaften: Ist das Sexismus? Und wenn ich angebe, die meisten Jungen interessieren sich für Forschung und Physik: Ist das dann Sexismus? Die Aussage: "Frauen erwarten von vornherein geringere Verdienste – und zwar auch deshalb, weil ihnen anderes wichtiger ist als Geld", ist sie Sexismus? Das sind alles Thesen, die aufgestellt und durch empirische Studien untersucht wurden. Das zu benennen ist kein Sexismus. Zu sagen: "Ihr seid alle so!" - das wäre Sexismus.
  4. Zum Glück sind das nur einzelne Personen. Sonst wären die 5,5% des bereinigten Gender Pay Gaps noch höher ausgefallen.
  5. Wenn ich von deinem Namen ausgehen darf, bist Du eine Informatikerin? Es ist jedem selbst überlassen für wen und für wie viel er arbeitet. Schade finde ich aber, dass persönliche Entscheidungen dann in erhobenen Statistiken keinerlei Rolle spielen. Das führt dann dazu, dass alle paar Monate die Sau der ungleichen Bezahlung von Männlein und Weiblein durch's Dorf getrieben wird. Dass die Protagonisten sich dem oft freiwillig aussetzen, das steht in keiner Fußnote.
  6. Es ist ja nicht so, als ob man unberechtigt oder aus Spaß an der Freude Klage einreicht und der Richter macht da einfach einen Stempel "STATTGEGEBEN!" auf den Klageantrag. Wenn sich jemand erfolgreich "hochgeklagt" hat, dann ist das zunächst einmal die Berichtigung einer bis dahin erlittener und vor der Klage nicht freiwillig behobener, unberechtigter Schlechterstellung des Klägers. Und kein auf Freiwilligkeit basierendes Goodie vom Arbeitgeber. Dass der Kollege dann die notwendige Fortbildung nicht bezahlt bekommt ist nicht die Schuld des erfolgreichen Klägers, der sich erst für das ihm zustehende Recht bei Gericht Gehör verschaffen musste, sondern ein Versäumnis des Dienstherrn.
  7. Wahrscheinlich eher das... wenn ich die anderen Threads zum ÖD so verfolge sind da nicht wenige, die ihren eigenen AG verklagen, um eine vernünftige Eingruppierung/Entfristung/etc. zu bekommen. In der PW wäre eine weitere Zusammenarbeit unter diesen Bedingungen nicht möglich.
  8. Ich sehe das Modell viel öfter mit Aktienanteilen: Du bekommst bei Antritt z. B. 250k an Aktien, die Dir zu ~50% nach der Probezeit und dann jedes Jahr mit 10% übertragen werden. So hält man die Leute zumindest 5 Jahre bei der Stange 😉 Ein Kunde von mir war eine bekannte Brauerei. Die hat jedem MA einen Kasten Bier/Radler/Fassbrause pro Woche hingestellt. Leider landeten die dann immer öfter in der Bucht, was zur Abschaffung dieses Benefits führte. Zum Leidwesen aller anderen.
  9. Aber auch diese Erfahrung wird er wohl erst selber machen müssen 😉
  10. Lasst den Jungen doch. Gibt Menschen, die müssen Dinge einfach am eigenen Leib erfahren, um Schlüsse ziehen zu können. Vielleicht zieht er finanziell und fachlich das große Los beim nächsten AG und uns ne lange Nase. Oder er merkt, dass das Grass immer irgendwo grüner ist. Aber besser er macht diese Erfahrung jetzt, wo er noch Zeit für eine Korrektur der Herangehensweise hat, als mit 45, wo sich (Fehl-)Entscheidungen aus dem Bauch heraus weitaus gravierender auf die eigene Laufbahn auswirken können.
  11. So schön das klingt, Realität ist dann: "Schicken Sie mir wen anders, den bezahle ich nicht!". Was auch verständlich ist, denn Leute, die etwas nicht können, hat der Kunde sicher selbst genug. Sonst würde er ja keine Externen beauftragen. Ich weiß auch, dass viele Bodyleaser-Buden gerne "learning on the Job" betreiben. Ist auch nichts gegen einzuwenden, wenn der Kunde mit im Boot ist: "Nimm den, wir geben Dir 25% Rabatt bis er sich eingearbeitet hat". Jeder weiß im Grunde wie es läuft. Im Gegensatz zur Belegschaft will sich der Consultant oft gerne in neue Dinge einarbeiten und hat eine entsprechende Auffassungsgabe. Wichtig ist aber, dass man mit offenen Karten spielt. Alles andere ist schon unterste Schublade. Wenn die Firma das aber so praktiziert - was gar nicht so selten ist - dann kommt postwendend: "Wir haben keine weiteren Projekte für Sie. Entweder Sie arbeiten sich ein und fakturieren bei dem Kunden, oder es ist wie es ist ..." Und Covid ist hier nicht gerade hilfreich. Würde jetzt auf die Zähne beißen und zumindest die Probezeit durchziehen. Es sind 6 Monate, keine 6 Jahre. Hat bald ein Ende.
  12. Blöde Frage meinerseits. Vielleicht kann jemand aus dem ÖD mir ja auf die Sprünge helfen. Meinem Verständnis nach ist der Verlauf so: Es gibt Bedarf an einer Arbeitsleistung und die Stelle wird bewertet. Dabei kommt E9 raus, sie wird (evtl. zuerst intern) auch so ausgeschrieben. Im Gespräch wird dann versucht, den Bewerber in Richtung E8 zu drücken. Soweit, so unverständlich (für mich). In der freien Wirtschaft verstehe ich das. Das Ersparte an Personalkosten fließt ja quasi direkt in die Taschen des Unternehmers. Oder der Abteilungsleiter kann im Rahmen seines gesparten Budgets noch mehr Leute einstellen. Die Macht einer Führungskraft bemisst sich ja im Allgemeinen nach der Anzahl der Leute, die sie führt. Das kann ich nachvollziehen, wenn auch nicht gut heißen. Was hat aber der Abteilungsleiter im ÖD von? Schießt er sich damit nicht eigentlich ins eigene Knie? Er versucht den Preis zu drücken und bekommt etwas dem Preis angemessenes in seine Abteilung. Je weniger er zu zahlen bereit ist, desto schlechteres Arbeitsmaterial bekommt er. "Das Gesetz der Wirtschaft verbietet es, für wenig Geld viel Wert zu erhalten." - das gilt grundsätzlich auch im ÖD. Er wird vom "Ersparten" ja nicht mehr Stellen besetzen können. Eigentlich müsste er mit fliegenden Fahnen dafür kämpfen, dass seine zu besetzenden Positionen so hoch bewertet werden wie nur möglich, damit er sich die guten Leute sichern kann. Die dann selbstständig arbeiten, gut ausgebildet, wissbegierig und intrinsisch motiviert sind. Die lockst Du ja nicht mit weniger, statt mehr Geld ... Oder?
  13. Was wohl die Entwickler der Google Suite oder Office 365 dazu sagen würden ...
  14. Wenn ich das wissen will, rufe ich selbst an. Wir wissen doch beide, dass das keine echte Freiwilligkeit ist, ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu canceln. Das ist dann genau der Zeitpunkt, wo in den meisten Fällen der tatsächliche Charakter des Gesprächs zum Vorschein kommt: "Oh, ja, klar. Nur ganz kurz noch: Wie war nochmal das Passwort für System X? Ach ja, Gute Besserung!" Ne, hat für mich weder was mit Wertschätzung, noch mit Fürsorge zu tun.
  15. Welche Zufall. Also 0 Mal. Wäre Dir am Wohlergehen gelegen, hättest Du, als das Gespräch abdrifte sowas gesagt wie: "Stopp, Stopp, Stopp. Ich wollte nur wissen wie es Dir geht. Die Firma geht schon nicht unter. Wenn was wichtiges ist, dass dich betrifft, gebe ich Dir Bescheid". Aber Du hast den Schwenk sicher dankbar angenommen. Vielleicht kann ich das plakativ greifbar machen für dich: Du hast sicher auch den ein oder anderen im Freundeskreis, der sich monatelang nicht melden kann. Dann ruft er an, kaut Dir ein Ohr ab und du denkst: "Der will 100%ig was... Wann er wohl zur Sache kommt?" Und dann, nach einer Weile kommt der berühmte Nebensatz: "Ach ja, weswegen ich anrufe..." - Aha! Oder Du fragst aus Ungeduld irgendwann selbst nach dem Grund, damit Du nicht noch weiter 30 Minuten lang Floskeln austauschen musst, bevor Du gefragt wirst, ob du ihn/sie um 3 Uhr morgens zum Flughafen fahren kannst. So fühlen sich diese Gespräche an. Jetzt denke Mal an deine engen Freunde, oder auch deine Eltern, die sich tatsächlich um dich sorgen. Wie laufen da die Gespräche ab? Meist enden sie mit "War was bestimmtes, weswegen Du angerufen hast?" -"Ne, nix. Wollte nur wissen wie es Dir geht.". Das ist echte Sorge um Wohlbefinden. Nicht Smalltalk, der dann zu Arbeitsthemen schwenkt. Und in die Schublade hast Du dich selbst gesetzt. Freiwillig. Auf ein weiches Kissen im Schneidersitz.

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