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Kwaiken

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  1. Ich halte solche Fragen für absolut sinnfrei. Werden meist 1:1 aus den Recruiting-Büchern von eher unerfahrenen HR-MAs genutzt weil sie sonst nicht wissen, was sie den Bewerber im VG überhaupt fragen sollen. Aber sie sind nun einmal da und müssen ja wenigstens irgendwelchen Aktionismus zeigen. Hier passieren meist zwei Dinge: Du hast entweder einen, der sich darauf vorbereitet hat und eine zurechtgelegte Story erzählt. Erkenntnisgewinn gleich Null. Oder einen, der bei sowas ins Schleudern gerät, weil bei ihm die Leistung spricht und nicht sein Mundwerk. Keine Reaktion nach Lehrbuch: Minuspunkte. Und u. U. kickst Du jemanden aus dem Prozess raus, der wirklich gut gepasst hätte. Be sowas finde ich Fragen nach dem letzten Engagement besser: "Erzählen Sie mir von irgendeinem Projekt, was Ihnen im Gedächtnis geblieben ist" - "Aha! Spannend! Gab es denn schwierige, technische Herausforderungen?" - "Soso. Und terminlich? Lief alles glatt? War der Kunde zufrieden?" ... Bei den guten Leuten sieht man dann plötzlich wie der schüchterne Mensch vor einem beim Erzählen über seine Arbeit/Projekte förmlich aufblüht und gar nicht mehr aufhört zu reden (hatte mal einen, den ich sogar unterbrechen musste. Er sagte dann zu mir "Ja, Moment, das Beste kommt gleich!!!" und lies sich nicht stoppen bis er die technische Pointe erzählt hat - war ihm dann im Anschluss etwas peinlich, als er merkte, dass er 20 Minuten durchgeredet hat. Er wurde dann eingestellt). Bei anderen bekommt man dann sowas wie "Puh. Hm. Keine Ahnung. Habe mal X für Y gemacht." - "Wie haben Sie denn X gelöst?" - "Ja, normal eben. Wie immer." - "Und? War irgendwas technisch schwierig? Kunde zufrieden" - "Ja, ne. Wie immer halt. Alles ok.". Da weißt Du dann oft schon, dass du maximal einen hast, der nur seinen Job macht. Vielleicht nicht weniger. Aber auch nicht mehr.
  2. Whoa, whoa, whoa, ganz ruhig bleiben! Er muss nicht nach Nordkorea, sondern da fragt einer nach, ob er vorbeikommen kann. Da bin ich gerade eher bei @bigvic Und denke seine vorgeschlagene Vorgehensweise wäre hier sinnvoller: Und meistens passiert dann wirklich das: Sobald die Leute merken, dass ihr Gesprächspartner auch ein Arbeitsleben hat.
  3. Wenn deine Einwände ignoriert werden, es aber dann irgendwie dennoch lauft, weil Du Fehlentscheidungen des Managements durch persönlichen Einsatz ausgleichst, bist Du selber Schuld. Du leidest meiner Meinung nach - wie so einige - am Arbeits-Stockholm-Syndrom. Dein Verhalten ist das Äquivalent zur neunschwänzigen Katze und deine Postings verlangen mehr nach einem Publikum, als nach einer Lösung Du weißt selbst, in deiner Lage gibt es nur Kampf oder Flucht. Beispiel für Ersteres: Meine ehemalige Firma hat z. B. Architekten und Projektleiter. Lange Zeit durfte der PL die Projekte treiben und den Architekten überstimmen. Folge waren unhaltbare Deadlines und Versprechungen. Und PLs, die auf dem Rücken des Projektteams in den Sonnenuntergang ritten. Als 60h-Wochen eher die Regel als die Ausnahme waren, um Projekte "grün zu halten", haben die Architekten und Teams geschlossen mit 9to5 protestiert. Nach den ersten, schiefen Engagements wurde eingeführt, dass die Architekten nicht überstimmt werden durften. Dein Kollege macht es teilweise richtig. Er lässt sich nicht stressen, denn das Firmenleben geht weiter. Auch ohne ihn. Und würde es auch ohne dich. Und solange es Leute wie dich gibt, da "wird es einer schon machen". Daher wiederhole ich mich gerne und benutze deinen eigenen Ausdruck, wenn ich darf: Sei Mal weniger ein Lappen und lass Dir nicht auf der Nase rumtanzen. Oder geh. Aber all dein Lamentieren verschafft Dir höchstens Linderung, aber keinesfalls Erlösung.
  4. Ich möchte dem TE nichts unterstellen oder zu nahe treten. Nur meist sind solche (langen) Postings eher dazu gedacht, sich wenigstens etwas geistige Linderung zu verschaffen, indem man sich bei Gleichgesinnten mal alles von der Seele redet, als dass man nach wirklich an einer Lösung interessiert ist. Bzw. sie ist ihm ja schon bekannt (love it, change it or leave it). Rein Management-technisch betrachtet wurde hier ökonomisch alles richtig gemacht. Man fährt die Truppe an der Belastungsgrenze für maximales Ausquetschen. Daher: Da die Schmerzen offensichtlich (noch) nicht groß genug für Change oder zum Schaffen der Voraussetzungen für Leave sind, bleibt nur noch das regelmäßige Herz ausschütten für das seelische Gleichgewicht.
  5. Nicht missverstehen. Eine Ankerzahl ist keine Verhandlungszahl. Sie ist einfach "nur eine Zahl im Raum", die einen unwillkürlichen, psychologischen Effekt hat. Sie sollte nicht in direkter Nähe deines Wunschgehalts sein (dann wäre sie eine Verhandlunsgzahl). Aber auch nicht zu hoch und gleichzeitig noch realistisch, dann wirst Du abgelehnt. Vielleicht ein Beispiel, wie ich das meine: - "Was haben Sie sich denn vorgestellt?" - "Hatte Sie Frau X von der HR nicht informiert? Ich hatte das mit ihr schon besprochen und wir waren uns einig, dass 500.000 EUR, 30% Bonus und nochmal das gleiche an Stock Options angemessen sind. Sie wollte alles vorbereiten. Ach ja, und zwei Company Cars. Kann ja nicht die ganze Woche das gleiche Auto fahren ..." (Betrag entsprechend anpassen) In 99% der Fälle muss mein Gegenüber sowieso lachen. Und wenn nicht: Mit dem letzten Satz räume ich dann auch alle Zweifel aus, dass ich das irgendwie ernst meinen könnte. Aber eine Zahl ist im Raum.
  6. Ein sehr schönes Beispiel für den Ankereffekt. PS: Der funktioniert auch anders herum. Daher immer die Chance nutzen, und zuerst eine (auch exorbitant hohe als Scherz) Zahl auf den Tisch werfen. Mag zunächst ungewohnt sein, klappt aber erstaunlich gut.
  7. Wieso? Ich finde eher, dass man die Cojones haben muss es nicht zu tun. Wenn Dir dein Vorgesetzter sagen kann, was Du zu tun hast, kann er Dir auch sagen in welcher Reihenfolge das erfolgen soll, wenn er mit der Reihenfolge, die Du Dir zurechtgelegt hast nicht zufrieden ist und will, dass Du umpriorisierst weil ihm plötzlich etwas wichtiger erscheint. Was hingegen gar nicht geht, ist Dir immer wieder neue Prioritäten auf den Tisch zu knallen und dich im Anschluss dann für die Nicht-Erledigung deiner nach hinten geschobenen Aufgaben zu rügen*. Ansonsten endest Du quasi als Aufgabendeponie, wo immer wieder wahllos Tasks abgeladen werden, ohne dass sich der Ablader darüber Gedanken machen muss. Du springst von einem Taskhaufen zum anderen und bist 75% deiner Zeit mit Overhead durch ständigen Kontextwechsel beschäftigt. An Ende des Tages bist Du dadurch fix und fertig, erledigt hast Du dann aber trotzdem nix. * sieht man ganz, ganz oft bei frisch beförderten Teamleitern, die ihre Rolle noch nicht so drin haben. Daher gilt hier oft die ungeschriebene Regel: übertragene Aufgaben ~2 Tage liegen lassen. In 80% der Fälle waren die gar nicht so wichtig und erledigen sie sich von selbst und der neue Teamleiter fragt gar nicht mehr nach.
  8. Da bin ich nicht ganz bei Dir. Auch als interner Dienstleister ist man kein Bitsteller. Du hast einen Job zu erledigen; wenn 99% aller Leute an den Prozessen vorbei laufen, stimmt etwas an den Prozessen nicht. Dieses permanente "in der Tür stehen" ist ein himmelschreiendes Symptom hier dringend Ursachenforschung zu betreiben. Du darfst diese Dinge nicht andauernd zu deinen Problemen machen. Dann bist es am Ende auch andauernd Du, der den kürzeren zieht und sich erklären muss. - Z: "Mach mal A!" - "Bin hier gerade an B für Y dran. Soll ich umpriorisieren?" - "Ja!" - /Arbeit liegen lassen, neue machen - Mail an Z mit CC an Y: "Lieber Z, dem Wunsch nach Umpriorisierung von B nach A bin ich nachgekommen. Ergebnis liegt hier. @Y: Ich kümmere mich nun weiter um B." Und das machst Du bei jeder Umpriorisierung. Irgendwann hat Y die Schnauze voll. Sollen sich Y und Z um deine zeit streiten. Manchmal hilft das Mantra: "Ist nicht meine Gehaltsklasse!" Klappt wunderbar. Bei allen meinen Arbeitgebern und bei allen meinen Kunden (vor allem da - da reicht meist ein "Umpriorisieren? Mach ich. Sagen Sie dann B kurz Bescheid, dass er warten muss?", um ein zähneknirschendes "Nein, kann warten. Machen Sie sobald Sie Luft haben..." zu bekommen).
  9. Was dazu geführt hat, warum Du eine Doku nicht aktualisiert hast, danach fragt am Ende niemand. Man sieht nur, dass Du es nicht gemacht hast. Dann schick einen Screenshot mit: "Habe nochmal nachgeschaut. Der relevante Abschnitt ist auf S. 12. [screenshot]. Anbei nochmal die Doku. Falls etwas unklar sein sollte, kannst dich jederzeit bei mir melden". Menschen sind grundsätzlich egoistisch effizienzgetrieben. Solange der Aufwand dich zu fragen < ist, als es selbst herauszufinden, wird man das auch weiterhin tun. Das Einzige was Du machen kannst, um es zu ändern ist höflich den Aufwand immer weiter zu erhöhen, bis selbst in die Doku schauen weniger Mühe kostet, als die Info bei Dir einzufordern.
  10. Das reicht schon. Damit hast Du dein Soll erfüllt und setzt die Kollegen in Holschuld. Wenn sie das Wissen nicht abholen: Menschen kann man zu ihrem Glück nicht zwingen. Wenn trotzdem andauernd nachgefragt wird: Einzeiler per Mail mit "dokumentation.pdf, S. 22". Wenn Du nett bist, machst Du einen Screenshot vom relevanten Abschnitt. Funktioniert auch wunderbar bei Kunden, die Produkthandbücher nicht lesen (wollen) und bei jeder Kleinigkeit den Architekten anschreiben. Hier natürlich etwas freundliche formulieren. Einer meiner ehemaligen Kollegen hat als Kundendoku immer ein "cat config" in ein Word-Dokument gepasted. Das ist kein Euphemismus. In der Doku fand sich tatsächlich der Paste der aus der UI des Produkts exportierten Config. Schade, dass es kein Binary war. Hätte ich gern gesehen, was er dann gemacht hätte.
  11. Derzeit werden oftmals Leute auf die Straße gesetzt, die sich gerade in der Probezeit befinden. Egal, ob sie gut sind oder nicht. Daher nutzen viele Firmen auch die Chance sich jetzt relativ günstig mit Fachkräften auszustatten. Zudem halte ich diese Zeit gerade für die perfekte Möglichkeit, sich auf lange Zeit die Loyalität der Mitarbeiter zu sichern. Wer trotz finanzieller Schwierigkeiten während der Pandemie zu seiner Belegschaft hält, dem wird (der Großteil der) Belegschaft dies nicht vergessen und sich beim nächsten Abwerbungsversuch gewiss daran erinnern.
  12. Bei sowas half immer etwas in der Form: "Ja, da haben Sie recht. Wenn wir bei Mitarbeiterzahl, Projektgröße und Umsatz wieder auf das Niveau von 1990 zurück gehen, wird das auch ohne neue Arbeitsmittel funktionieren. Aber wer statt 10, 100 Pizzen am Tag verkaufen will, braucht eben irgendwann einen größeren Ofen." - das war auch für die obere Ebene meist plakativ genug. Täusche dich mal nicht. Im ersten Moment wird das auf dem Rücken der Consultants ausgetragen und verursacht kaum Kosten, sondern nur Benefits auf der Haben-Seite der Chefetage. Man muss das nur vernünftig verargumentieren. Und auch die meisten MA ziehen mit, da sie sowieso gut dokumentieren. Es ist oft nur eine Handvoll, die diese optimierungsbedürftige Arbeitsweise an den Tag legt und das ganze Team runterzieht. Wenn 2, 3 von 10 Leuten es schwer haben, Vertreter zu finden, greift die Gruppendynamik ganz, ganz schnell. Zumindest ist das meine Erfahrung.
  13. Anders ging es nicht. Die findigsten Berater haben dann sogar mehr Stunden für den Kunden gekloppt, um sich mit "Ich hatte doch gar keine Zeit!!!" hinter der Faktura zu verstecken. In der Hoffnung, dass der Umsatz die Mittel heiligt. Dem war dann nicht so. Im ersten Jahr waren die Krokodilstränen schon groß. Da mussten dann einige ein paar Tage aus dem Hotelzimmer Hand ansetzen, sonst hätte für zwei, drei Leute, mangels Doku, niemand die Vertretung unterschrieben. Vor dem nächsten Sommerurlaub waren die Confluence-Pages dann auf Hochglanz. Customer-rating ging in den Folgejahren hoch, Mitarbeiterzufriedenheit stieg, weniger Überstunden fielen an. Davon profitierten dann auch neue Teammitglieder bei ihrer Einarbeitung. Die ging dann deutlich schneller von der Hand. Und mit viel weniger Betreuung. Subjektives Gefühl. Konkrete Zahlen habe ich hierzu aber leider nicht.
  14. Mache mich wahrscheinlich wieder unbeliebt, aber ich halte Wissenshortung mit dem Ziel sich unverzichtbar zu machen für einen Abmahngrund. Sehe das zwar vor allem bei Kunden, die ein paar Taler sparen wollen ("Ne, für Doku bezahlen wir Sie nicht! Da ist kein Budget für da!"), aber bis jetzt habe ich mich erfolgreich gegen eine Angebotsabgabe für ein Projekt gewehrt, wenn dort der Punkt Dokumentation nicht adäquat budgetiert war. Und mit adäquat meine ich nicht 2 Tage Doku für ein 500 PT-Projekt. Bei den Consultants galt: Im Urlaubsprozess musste ein Vertreter eingetragen werden, der den Urlaub mit genehmigt. Dieser trug die volle Verantwortung für die Projekte des Urlaubers. Und die Vertreter durften das Gesuch ablehnen, wenn sie auch nur ein Fünkchen Zweifel hatten, die Kunden als Vertreter vernünftig zu betreuen. Was meint ihr, wie gut die Projektübergaben und Dokumentationen ab dann liefen.
  15. Oder sich in der Rolle wohl fühlen, die sie eigentlich ausfüllen sollten: Hilfsfunktion für die Fachabteilung beim Bewerbungsprozess. Koordination der Termine, Organisatorisches, sich kümmern um die Vertragsunterzeichnung, Bestellung des Mentors während der Einarbeitung, Ansprechpartner bei HR-Fragen, etc. Leider gibt es aber in diesen Positionen oft einen Menschenschlag, den man auch wo anders manchmal beobachten kann. Prädestiniert sind hierfür Sachbearbeiter, Finanzbeamte, Ordnungsamt, Dozenten, usw. Jede Position, die mit ein bisschen Macht über Andere verbunden ist. Diese wird dann nicht selten bis zum Exzess ausgelebt. Wichtig ist hierbei das Wörtchen bisschen. Hat jemand viel Macht, gib es diese Exzesse seltener. Da gab es mal ein Experiment und einen Fachbegriff aus der Verhaltenspsychologie für, der mir leider entfallen ist.
  16. Wenn man danach geht, haben wir hier auf jeden Fall den ein oder anderen Kiffer im Forum 🙂 Viel Erfolg Dir!
  17. Wir können uns auch gerne von einem Extrem ins andere stürzen. Aber ich kann Dir versichern, dass von denen niemand mit weniger als einem sechstelligen Betrag nach Hause gegangen ist. Und die Arbeitszeit war auch selten über 40h pro Woche, meist weniger. Aber nicht in Spanien. Und das ArbZG ist auch nicht deaktiviert, wenn es "sinnvoll", d. h. von dem, den es eig. schützen soll, temporär gewünscht wäre. Ich denke, ich habe meinen Standpunkt deutlich gemacht und meine Argumente dargelegt. Würde mich nur wiederholen.
  18. Richtig. Das ist das "Problem". Deswegen sind wir Deutschen ja auch die einzigen, die im Spanienurlaub um 4:00 Uhr Nachts, bei absolut leeren Straßen als Fußgänger an der roten Ampel stehen und warten, bis es grün wird. Daher fahren auch alle in der Nacht 30 km/h. Leider hat das ArbZG aber keinen Zusatz und so hast Du entweder die, die sich - egal ob in dieser aktuellen Situation sinnvoll oder nicht - wortgenau dran halten. Oder welche, die sich eine situationsangemessene Auslegung wünschen. Leider gibt es viele, die das Fehlen von Regeln ausnutzen würden. Wir sehen ja, wohin fehlender Mindestlohn oder Arbeitsschutz, etc. führt. Daher gibt es keine Verträge, wo drin steht "Mach deinen Job! Stunden egal!" und kein ArbZG, wo drin steht, dass Du so viel arbeiten kann, wie Du Lust hast. Eben der kleinste, gemeinsame Nenner. War ein Beispiel, um die starre Linie von 12h zu sprengen.
  19. Nichts ist schlimm daran. Wenn beide Seiten das möchten, ist es toll. Aber ich hatte z. B. auch Projektmitarbeiter, die zu bestimmten Zeiten am produktivsten sind. Nachteulen, Frühaufsteher, Mittagsschläfer. Oft landeten welche dann so gegen 20 Uhr plötzlich "in the Zone" und programmieren noch Stunden durch (sah ich dann an den Commits). Nach ArbZG müsste ich spätestens nach 12h eingeloggt-sein sagen: "Jetzt reicht's. PC aus!". Der MA wird aus seiner Zone gerissen, ist unzufrieden und ich habe am nächsten Morgen einen frustrierten und weniger produktiven MA. Die meisten würden dann einfach in Slack offline gehen und trotzdem weitermachen. Und morgens dann, um die 40h dann vermeintlich vollmachen zu müssen, übermüdet wieder auf der Matte stehen. Das ist der Sache abträglich. Das ArbZG ist da, um Leute (auch vor sich selbst) zu schützen. Es kann aber aufgrund seiner Allgemeingültigket keine Rücksicht auf den unterschiedlichen Rhythmus einzelner Individuen nehmen. Vielleicht will einer mal 16h durchcoden und am nächsten Tag komplett ausschlafen und fühlt sich wohl dabei. Vielleicht schafft einer heute nix, will lieber abbrechen und im Park Vögel beobachten, hat dafür aber einen tollen Tag morgen. 30 km/h auf der Autobahn in der Baustelle sind von 6 - 24 Uhr vielleicht sinnvoll. In der Nacht kann man hier aber ruhig 50 km/h fahren, wie ich finde. Dass man das Schild aber nicht immer auf- und abbauen kann, steht halt immer 30 km/h da. Zum Frust derer, die am liebsten zwischen 24 Uhr und 6 Uhr die AB benutzen. Jeder sollte die freie Wahl haben. Als Vorgesetzter sollte man hin und wieder ein Auge auf seine MA werfen, dass sowas nicht ausartet. Und wer 40h Stechuhr will, soll sie bekommen. Wer Freiheit will, ebenfalls. Da muss man dann, meiner Meinung nach, nicht stoisch auf Paragraphen beharren. Auch wenn sie für im Allgemeinen sinnvoll sein mögen. Nur sind wir halt alle unterschiedlich. Daher wäre meine Herangehensweise eher: "Mach einfach deinen Job. Wie, wann, wo, wie lang, ist deine Sache. Wenn Du was brauchst, um Dir das Leben zu erleichtern, sag mir Bescheid!". Und zwischendurch frage ich mal nach dem allgemeinen Wohlbefinden.
  20. Warum widersprechen? Ich bin deiner Meinung und favorisiere für den Großteil der AN ohne abgegoltene Überstunden ebenfalls das Gleitzeitmodell. Hier kommt es darauf an, wen Du in deinem Team haben willst. Ich würde gerne genau diesen Prozentsatz der AN haben 😉 Richtig. Aber das habe ich oben ja geschrieben, dass die Rahmenbedingungen Seitens des AG erfüllt sein müssen. Und das ist nicht einfach. Vor allem nicht in so einem Land wie bei uns, wo wir noch vor kurzem Stechuhren hatten und von Mikrocontrolling und Excellisten leben. Der AG muss loslassen und vertrauen lernen. Und der AN nicht nur an seinen persönlichen Vorteil denken. Die pink Squirrels kannst Du mit Gleitzeit nur nicht ködern. Wenn die sich langweilen oder merken, dass die 200% aller anderen MA bringen und es auf ihren Lohnzettel am Ende des Monats keine Auswirkung hat, sind die schnell frustriert und werden kirre. Da man aber keine homogenen only-Squirrel-Teams aufstellen kann (und das wahrscheinlich sowieso eher kontraproduktiv wäre, da diese Leute normal sehr kompetitiv sind und sich ungewollt gegenseitig in den Burnout schaukeln), ist für meine Belange eine gut konzipierte VAZ der Gleitzeit vorzuziehen. Aber wie gesagt: nur für meine Belange.
  21. Nicht ganz. Da müssen wir uns nochmal um die Begrifflichkeiten kümmern. Vertrauensarbeitszeit ist für mich nicht "Ich vertraue darauf dass du 40h arbeitest, damit ich mir die Erfassung sparen kann", sondern "Ich vertraue darauf dass Du deinen Job erledigst". Dieses Modell favorisiert in besonderem Maße Freigeister und Leistungsträger. Ein ehemaliger Kollege von mir hat z. B. mehr als das doppelte Pensum seiner Peers in der gleichen Zeit geschafft. Hätte er Gleitzeit, müsste er langsamer arbeiten damit er seine 40h voll bekommt. So macht er seine 110% entspannt an 3,5 Tagen und 1,5 Tage tut er, wonach ihm der Sinn steht. Kunden glücklich, Vorgesetzte glücklich, Kollegen glücklich (denen ihre Normalleistung nicht immer vor die Nase gehalten wird) und mein ehemaliger Kollege denkt nicht ans Wechseln, obwohl er wo anders mehr verdienen könnte. Edit: und ja, ich würde auch Gleitzeit nehmen, wenn ich mich in einer neuen Umgebung entscheiden müsste. Sicher ist sicher. Aber meinen letzten Vertrag ohne abgegoltene Überstunden hatte ich mit Anfang 20 ...
  22. Auch wenn ich hier wohl der Einzige bin, so möchte ich mal eine Lanze für die Vertrauensarbeitszeit brechen. Sie kann funktionieren und einen erheblichen Teil zur Arbeitszufriedenheit leisten. Dafür muss der AG die Rahmenbedingungen (!) schaffen und der Mitarbeiter mit der Freiheit umgehen können. Die Freiheit, sich mal zwischendurch um die Kinder zu kümmern, ins Studio zu gehen, oder auch mal länger Pause zu machen und dann am Abend, wenn es ruhiger ist, noch ein, zwei Stündchen zu arbeiten ist unglaublich viel wert. Hätte ich damals auch nicht gedacht. Aber: Sich Vertrauensarbeitszeit auf die Fahne schreiben, aber dann tägliche KickOffs um 8:30 Uh rund JourFixes um 18:00 Uhr anberaumen geht genauso wenig wie die Leistung auf 20% runterfahren und 32h/Woche als Freizeit nutzen. Wie ich hier oft gesagt habe bin ich Fan von dem Modell "Do your f* Job!". Solange sich niemand beschwert, ist mir egal, was und wann Du machst. Meine Firma versucht mittlerweile noch einen Schritt weiter zu gehen und überlässt dem MA die Wahl von wo er arbeitet. Mal sehen, wie das klappt.
  23. Was? Hast Du ein Siri-Forum-Plugin oder sowas?
  24. Die Mutigen werden sogar tatsächlich in den wenigsten Fällen belohnt. Die richtigen Schritte sind oft nicht unbedingt die ökonomisch sinnvollsten. Bevor ich mir aber ggf. irreversibel die Gesundheit ruiniere, würde ich auch lieber meine Finanzen in die Waagschale werfen. Geld kann man erneut verdienen, Gesundheit nicht.
  25. Soweit ich mich erinnere, hattest Du die Reißleine gezogen, noch bevor Du was Neues in Aussicht hattest. Dafür muss man schon, man möge mir den Umgangston verzeihen, Eier in der Hose haben.

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