Kwaiken

Genau das. Meiner Meinung nach sollte nicht die Zeit das Kriterium sein, welches dich von Junior zum Senior bringt, sondern deine abgeschlossenen Projekte. Wenn eine Firma hier die verbrachte Zeit innerhalb einer Karrierestufe als Gradmesser für eine Beförderung nimmt, würde mir das zu denken geben.

Leider gibt es in der Praxis keine Gleichstellung von Uni- und FH-Abschlüssen. Nicht einmal dort, wo sie verliehen werden Theoretisch kannst Du mit einem FH Master promovieren. In den Foren (und auf den Seiten der Unis) finden sich viele Berichte von FH-Master-Absolventen, die bei einer Promotionsanfrage an den Doktorvater zunächst für 6 bis 12 Monate in promotionsvorbereitenden Studien geschickt werden. Quelle: https://studieren.de/promovieren-doktortitel.0.html (und andere Seiten, einfach nach promotionsvorbereitende Studien googlen) Wenn das nicht eindeutig "Gleichstellung erfolgreich abgeschlossen" schreit, weiß ich auch nicht ...

Kann mich meinen Vorrednern nur anschließen. Beim Kündigungsgespräch würde ich aber jetzt nicht unbedingt die Wagenladung Frust beim Vorgesetzten abladen, sondern nur sagen, dass es "im Team nicht mit jedem Klick gemacht hat". Man wird sich schon zusammenreimen können, was los war.

Richtig. Solche Leute werden gesucht, scheitern aber an ... Nach vielen Jahren Bewerber sichten kann ich die Personen an einer Hand abzählen, die diese Einstellung beim VG hatten und wo dies auch tatsächlich gerechtfertigt war. Anders herum täte eine kleine Justierung des Selbstbilds vielen gut, die im VG als Master of the Universe auftreten, aber am Ende außer heißer Luft nicht mehr viel übrig ist. Meine Empfehlung: immer offensiv ins Gespräch gehen, Dinge benennen, die man noch nicht kann. Aber mit Bestimmtheit verlauten lassen, dass man sich das zutraut und sich in kurzer Zeit einarbeiten wird können. Wir hatten theoretische Informatik als mündliches Prüfungsfach. Da half auswendig lernen nichts, das hat der Prof. direkt gemerkt und nachgebohrt. Wer dann nicht erklären konnte was die Standardnummerierung von Phi ist, sondern nur die Definition auswendig gelernt hat, war raus. VLSI CPU Design, da hätte ich gerne jemandem mit dem Schwerpunkt im Studium. Für Netflix Research und die Streaming Algorithmen at a scale, da würde ich einen FI evtl. auch nicht sehen. Kamerabasierte Fahrassistenzsysteme, autonomes Fahren, ... sicher fällt mir hier noch was ein, wenn ich länger darüber nachdenke. Aber you get the idea.

Wie gesagt: Es gibt wirklich wenige Positionen, wo ich wirklich das Wissen aus dem Studium benötige. Aber das Studium zeichnet sich nicht dadurch aus, dass man das Skript der theoretischen Informatik auswendig kennt, sondern dass man im Studium gelernt hat, sich komplexe Sachverhalte in kürzester Zeit beizubringen. Und der akademische Grad ist der "Beweis" dafür. Ist es auch. Daher werden Leute auch eingestellt, die vorher in anderen Bereichen der IT gearbeitet haben (Admins sind z. B. oft gute Pentester, BSI Auditoren oft keine schlechten Projektleiter, etc.). Einige andere Beratungsunternehmen gehen auch den Schritt weiter und stellen Mediziner und Psychologen für Management-Consulting in unterschiedliche Bereichen ein.

Bei uns ist der Gedankengang wie folgt: Die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand in kürzerer Zeit in komplexe Materie einarbeiten kann ist bei jemandem mit einem Studium höher. Ausbildung + einige Jahre BE im relevanten Bereich wiegt ein fehlendes Studium auf (Gedankengang: die Person hat sich bereits bewiesen). ÖD ist sowieso eine Spezialnummer. Da erlaube ich mir kein Urteil zu Sinn und Unsinn.

In der Regel tendieren wir auch dazu uns in unserem Dunstkreis +/-10% zu bewegen, d. h. Mediziner stehen meist mit Medizinern in Kontakt, Anwälte mit Anwälten, IT-ler mit IT-lern, CxO's mit anderen CxO's. So wird es wohl auch oft mit Akademikern und Nicht-Akademikern sein, die eben eher mit Menschen arbeiten, die ähnliche Abschlüsse/Werdegänge aufweisen. Für mich persönlich habe ich es damals wie folgt heruntergebrochen: Eine Stelle, die für einen FI ausgeschrieben ist, wird man mit einem Studium in vielen Fällen auch bekommen. Für eine Position hingegen, die ein Studium erfordert, wird sich ein FI-ler wahrscheinlich etwas mehr strecken müssen. Ich denke daher, dass wir uns daher zumindest darauf einigen können, dass ein Studium in den meisten Fällen wohl nicht schaden wird. Die Daten stehen ja auch alle im CV, wozu denn noch fragen. Bei/Vor Vertragsunterzeichnung gibt es einen Background-Check des Bewerbers, ob die Angaben im CV auch mit der Wirklichkeit übereinstimmen und dann ist auch gut. Wir suchen z. B. weniger nach bestimmten Knowledge-Skills, sondern nach Menschen, die wissbegierig sind, gerne und gut Probleme lösen, strukturiert und zielgerichtet arbeiten, organisiert sind (da wir keine Anwesenheit tracken, nur Ergebnisse) und nicht nur ihre Beachtime erhöhen wollen, indem sie ihre Peers in Bringschuld setzen und auf Replies/Frontalunterricht warten. Und da ist nicht Refactoring von Quellcode der gewünschte Skill, sondern die Herangehensweise an die Lösung eines unbekannten Problems. Genauso gut hätten wir den Bewerber an eine Waschmaschine mit Fehlercode und Teilen setzen können, mit der Bitte den Fehler zu beheben (überspitzt formuliert). Skills kann man lernen. Uns geht es um den Willen und die Fähigkeiten dies zu tun. Und Ihr werdet nicht glauben wie selten dieser Typ von Mensch ist ...

Ich hatte letzte Woche eine Begegnung der dritten Art: Netter Brief, Profil gelesen, alle Infos - inkl. Gehalt, Urlaub, RSU, etc. - drin. War mir schon fast unangenehm abzusagen. Habe den Herrn dann an einen ehemaligen Kollegen verwiesen, der zur Stelle passen könnte ( nach vorheriger Rücksprache natürlich). Denke, dass spannende Stellen eher auf den Portalen der Unternehmen selbst veröffentlicht werden und nicht bei Stepstone und Co. Hier muss man einfach wissen, was man möchte und bei wem. Viel schwieriger finde ich die Abschlüsse international zu vergleichen. Ich hatte in Gesprächen Leute mit einem internationalen Master of Science - Schwerpunkt Softwareentwicklung -, die einen Typo im Code (fehlendes Semikolon) dadurch versucht haben zu lösen, dass Sie immer wieder auf "Build" gedrückt und nach 20x aufgegeben haben ("Sorry, the compiler is broken"). Dann kommen FIAE an den Tisch, wo mir die Kinnlade runterklappt und die einen Vertrag bekommen, noch bevor sie nach dem Gespräch das Gebäude verlassen. Wie willst Du, vor allem als HR in Vorinstanz, hier adäquat die Qualität der Bewerber beurteilen? Welche Anforderungen gibst Du überhaupt der HR für die Suche mit? Studium erwünscht, aber nicht zwingend? Master aus Land A und B gleichwertig zu FI-Ausbildung in DE? Bachelor von Hochschule D gleichwertig zum Master aus Hochschulde X aus Land Y? Das klappt vorne und hinten nicht.

Der MUSS nicht so ablaufen wie bei @pld oben. Bei meinem hatte ich zwar fast 10 Telefongespräche, die aber eher touchy-touchy-feely-feely waren und ich auf einige auch bestanden habe; mit meinen potentiellen Kollegen. Eine Aufgabenliste mit 5 von 10, zwei Wochen Zeit, eine 1h Präsentation der Lösungen und dann ein 1:1 Gespräch mit meinem Chef beim Steak (am Flughafen, sind beide eingeflogen). Dann war der Drops gelutscht. Vielleicht ist er aber bei Engineers anders. Bist Du AT? Hört sich für mich an, als wäre das noch im Tarif. Da kannst Du doch jede Stunde problemlos aufschreiben, oder vertue ich mich hier?

Wie bereits erwähnt, muss ein Unternehmen grundsätzlich wirtschaftlich agieren. Unter diesem Gesichtspunkt musst Du das betrachten. Was ein privatwirtschaftliches Unternehmen auch macht, es macht dies mit dem Hintergedanken dich irgendwie produktiv einsetzen und mit Dir wirtschaften zu wollen. Das klingt jetzt gemein, aber ich kann das irgendwie nicht adäquat sugercoaten: Genauso wenig wie Du für ein Unternehmen ohne Vergütung eine Arbeitsleistung erbringen wollen würdest, wird es kaum ein Unternehmen geben, dass Dir ein Gehalt zahlt, damit Du mit anderen in einem Arbeitskontext sozial interagieren üben kannst. Hier muss irgendwie eine andere Lösung gefunden werden. Praktikum bei Betrieben im ÖD, die um deine Umstände wissen würde ich jetzt wahrscheinlich favorisieren.

Hier bitte Vorsicht. Je nach Gehaltsklasse kann das ins Auge gehen: Bedeutet: Für freiwillig versicherte bleibt bei einem Zeitraum von bis zu einem Zeitmonat die Beitragshöhe grundsätzlich unverändert. Allerdings entfällt für diese Zeit mangels Arbeitsentgelt der Beitragszuschuss des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer den vollen Beitrag zu zahlen hat. Statt unbezahltem Urlaub wäre eher das Modell 9 Monate Vollzeit für 75% des Gehalts arbeiten und 3 Monate nicht arbeiten, aber 75% des Gehalts beziehen deutlich besser.

Das ist auch ein guter Punkt, den ich vergessen habe zu erwähnen: Ich habe mir in den letzten Jahren keinen Urlaubstag nehmen müssen für irgendwelche Arzttermine. Bei meinem letzten, deutschen AG hieß es halben Tag frei für einen Gang zum Zahnarzt. Meine Termine kann ich mir legen wie ich will und wenn ich mal einen Nachmittag keine Lust habe, drehe ich ein paar Runden mit dem Mopped und keinen stört es. Solange man seinen Job macht, kräht niemand danach wie Du ihn machst. Das habe ich so bei deutschen Unternehmen nicht erlebt. Wenn dort das Jabber-Lämpchen nicht permanent grün war, wurde oft durchgeklingelt.

Ich habe das Gefühl, dass sich viele deutsche AN sehr, sehr unterschätzen. Arbeite ja auch bei einem der US-Konzerne mit ähnlicher Personalpolitik und ja, Du musst schon Leistung zeigen. Aber das bedeutet nicht, dass Du permanent 60h Vollgas kloppen und einen IQ über 140 haben musst. Du solltest Spaß an dem haben was Du machst und vor allem selbstständig sein und nicht warten bis Dir jemand sagt, was Du zu tun hast. Was bei uns z. B. nicht geht ist der Spruch, den ich oft in deutschen Unternehmen gehört habe: "Kann ich nicht. Hatte ich keine Schulung zu". Du bekommst alle Zeit und Material dich in ein neues Gebiet einzuarbeiten, aber tun musst Du das schon selbst. Aber dass Du quasi permanent durcharbeitest auf 200%, das gibt's nicht. Dafür gibt es Dinge, die Du in deutschen Unternehmen oft nicht bekommst: Im Headquarter gibt's Frühstück und wechselndes Mittagessen umsonst Ab 16 Uhr ist die Bar + Barman geöffnet (leider nicht bei uns in EMEA) 12 Wochen bezahlt Maternity leave (inkl. Bonusanteil) ~2x im Jahr Firmenevent, z. B. eine Woche in Las Vegas (letztes Mal haben die Kollegen 1k USD an Chips bekommen) mit Anreise in Premium Eco oder C wenn Premium nicht vorhanden Home office equipment ohne Budgetgrenze 100% HO Sehr großzügiges Teambudget pro quarter (wir hatten 2 Wochen Urlaub extra geschenkt bekommen letztes Jahr) Im Vergleich zu Deutschland ein phantastisches Gehalt, Bonus, Stock Spendentopf, den Mitarbeiter nutzen können mit 100% Matching on top durch die Firma Betriebsrente ... Ich habe >15J in deutschen Firmen hinter mir und kann mit Fug und Recht behaupten, dass ich das nicht mehr gegen ein Konzernleben bei einem deutschen Unternehmen eintauschen möchte. Und ich bin mir fast sicher, dass viele hier den Ansprüchen der US-Techs spielend gerecht werden könnten. Oft steht uns nur unser eigenes Sicherheitsdenken im Weg ...

Haben einige Kollegen auch schon gemacht. Unter 23 gilt Familienversicherung als eine gute Option, da in DE Versicherungspflicht gilt. Bezahlt man nicht, wird die Versicherung zwar leistungsmäßig ruhend gestellt, aber die Schulden häufen sich auf. Daher gibt es so etwas wie Pausenzeiten in der KV nicht wirklich. Ab 23 dann arbeitslos melden, Arbeitsagentur trägt KV-Kosten im Inland trotz Sperre, da Du 3 Monate den Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehst. Dazu gilt: Auslandskrankenversicherung (bitte Leistungen vergleichen. Lieber zu viel als zu wenig): ab etwa 130 EUR im Monat.

So wie es sich für mich anhört, beeinträchtigt dich diese Krankheit arg im Berufsleben. Soll jetzt nicht herablassend klingen, aber wäre hier nicht die Frage nach einem gewissen Grad der Behinderung angebracht? Bei leichten psychischen Störungen wie bei der Sozialphobie werden teils 20% bescheinigt. Warum sage ich das? Der Einstieg im ÖD oder bei integrativen Betrieben z. B. ist damit durchaus leichter, Du kannst früher in Rente, es gibt mehr Urlaub, besseren Kündigungsschutz und vor allem wird hier auf die Personen mehr Rücksicht genommen. Privatwirtschaftliche Betriebe sind vorrangig und nicht selten ausschließlich dem Gewinnstreben unterworfen und nehmen deswegen nicht immer ausreichend Rücksicht auf etwaige Bedürfnisse ihrer MA, die außerhalb von Tischkicker und Kaffee liegen. Vielleicht wäre das eine Alternative zum zu Hause bleiben. U. U. bekommst Du mit einem "amtlichen Wisch" und einem Betrieb, der das von Beginn an auf dem Schirm hat dann auch eher Aufgaben, die weniger zeitkritisch sind, ohne gleich als "special Snowflake" zu gelten.

Entschuldige, und ich bin oft ähnlicher Meinung wie @Maniska, aber in diesem Fall würde ich eher das tun, was für dich am besten ist. Du hast dich für den Wechsel entschieden und bist weder Dir nachfolgenden Personen, noch einem Team, dass "Angst hat in der Gunst des Alphas zu sinken" oder einem Unternehmen, dass dich nach 2 Monaten wieder vergessen haben dürfte, irgendwas schuldig. Es ist sehr verführerisch, sich im Kündigungsgespräch alles von der Seele zu reden. Hinterlässt ein befreiendes Gefühl und man meint das Richtige getan zu haben. Im besten Fall gibt es ein verständnisvolles Kopfnicken, dass Dir nichts bringt. Oder Überredungsversuche, denen man meiner Meinung nach auf keinen Fall (!) nachkommen sollte. Im schlimmsten Fall reißt Du hinter Dir Brücken ein, wenn der Vorgesetzte Kritik an seinem Team oder Teammitgliedern persönlich nimmt und / oder mit Feedback nicht adäquat umgehen kann. Ich würde hier den eleganten Weg gehen und mich mit sowas wie "Tut mir leid, aber es hat einfach nicht *Klick* gemacht. Aber die IT-Welt ist klein, der Bewerbungsprozess war toll und ich würde mich freuen, wenn wir in Kontakt bleiben. Vielleicht ergibt sich irgendwann eine Möglichkeit der Zusammenarbeit." verabschieden. So behält man deine Person positiv in Erinnerung. Wenn Du Dir alles von der Seele redest, ist die Assoziation mit deinem Namen dann eher negativ konnotiert. Egal wie berechtigt oder konstruktiv die Kritik war. Just my 2 Cent.

Ich würde da von einer anderen Seite herangehen: Bei durchschnittlichen 168h Arbeitsstunden/Monat entsprechen 20h unbezahlte Überstunden einer Gehaltsminderung von 12%. Erinnerst Du dich an dein letztes Gehaltsgespräch? Schon einmal versucht 12% mehr Gehalt im Jahresgespräch zu fordern? Bereits ab 5% beginnt bei den meisten Vorgesetzten/Personalern die Schnappatmung und Hyperventilation. Wüsste nicht, warum ich mich dann als AN mich hier auf "bis zu 12% Gehaltsminderung" einlassen sollte. Da muss mir die Arbeit schon Freude bereiten und auf dem Lohnzettel eine Nummer stehen, wo ich nicht jeden Monat auf's Konto gucken muss.

Sorry, @tTt, aber ich finde, dass außerhalb des Bewerbungsprocederes grundsätzlich niemand im Team irgendwen irgendwie zu testen hat. Das Muss sich niemand gefallen lassen. Vielleicht bin ich hier durch langjährige Customer facing work ein wenig vorbelastet, aber einen Kollegen, mit dem man nicht ganz auf einer Wellenlänge ist, wird es immer geben. Würde hier immer empfehlen, ihn in einer ruhigen Minute mal beiseite zu nehmen, ihn auf einen Kaffee einzuladen und 1:1 die Sachlage auszuloten (ala "Hör mal, ich weiß, dass wir keinen so guten Start hatten. Mir gefällt die Firma und das Team und ich würde auch gerne besser mit Dir auskommen."). Anhand der Reaktion kannst Du dann weitere Schlüsse ziehen. Schon alleine als Übung würde ich die Gelegenheit nicht verstreichen lassen. Aber "Krawallmacher" wird es in jeder Firma geben. Pech wenn's im eigenen Team ist. Da würde ich @Dragonstar hier in seinem Entschluss (der ja eh schon feststeht) aber bestärken wollen. Love it, change it or leave it.

Tatsächlich werden Unternehmen es sich auf Dauer nicht leisten können so zu verfahren. Während in es z. B. Walldorf nur einen spannenden Arbeitgeber gibt, sind viele Arbeitnehmer mittlerweile - und Corona hat dem noch einen Schubs gegeben - sehr mobil und können nicht nur stadtweit oder regional, sondern weltweit arbeiten. Die Wechselsensitivität wird dadurch nur geringer. Am Ende gilt: "Mitarbeiter kommen wegen dem Job. Aber sie verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Vorgesetzte" - der Satz enthält viel Wahrheit. Der klassische Vorgesetzte, der sein Wirken als Einbahnstraße versteht (häufig zu erkennen an Sätzen wie "Sie brauchen darauf nicht zu antworten. Nehmen Sie das einfach mal so mit." in Jahresgesprächen) und keinerlei Interesse an Feedback zu seinem persönlichen Wirkungskreis hat, wird mittelfristig massive Probleme bekommen. Dauert leider nur noch ein wenig, bis es sich herumgesprochen hat.

Habe den Vorteil fett markiert 🙂 Ist einer davon. Du müsstest die Rate sonst von deinem Netto zahlen. Der andre ist, dass die Firmen manchmal auch deutlich bessere Leasingraten haben, als Du sie als Privatmann bekommen würdest. Die besten Verträge für Firmenwagenfahrer sind "Car on top", d. h. Leasing + 1% + Km werden komplett von der Fa. übernommen. D. h. selbst wenn Du 100 Km vom Wohnort wegziehst, steigt die steuerliche Belastung, wird aber von der Firma aufgefangen. Hingegen gibt es dann aber auch nicht mehr Netto, wenn Du statt dem M350d nun einen 325e fährst und die Firma dadurch 50% Steuern spart. Ich habe nie Wert auf einen Firmenwagen gelegt, da ich Neuwagen nicht so prickelnd finde und auch sonst recht wählerisch bei meinem Untersatz bin, bzw. je nach Lust, Wetter, etc. auch mal auf andere Fahrzeuge ausweichen können möchte, bzw. gerne alte Schinken fahre. Daher ist die Car Allowance das beste Modell für mich.

Habe zwar eine CA im Moment, aber mein ehemaliger AG bot dieses Modell an. Die 1%-Regelung kommt normalerweise on top, da die Bruttoummwandlung nur die eigentliche Leasingrate deckt. Als "rule of thumb" hat sich für mich herauskristallisiert, dass sich das Modell nur lohnt, wenn: Ich gerne alle 2 Jahre einen Neuwagen fahren möchte, ich nicht zu weit weg von der Firma wohne oder als Remoteworker geführt werde (Entfernungskilometer) und ich auch eine entsprechende Anzahl an Privatfahrten vorweisen kann

Bei mir war auch alles dabei. Aber an ein Gespräch erinnere ich mich noch sehr gut: - "Hier wie abgesprochen, die Kündigung" - "OH GOTT, Nein! Wir können über alles reden. Wir machen alles möglich. Kein Stein bleibt auf dem anderen! Sag was Du willst! Keine Tabus!" - "Die zahlen 50% mehr" - "Ok. Understandable, have a good day!"

Das wollte ich auch gerade schreiben! Wir haben auch ein Aktienprogramm (vom Netto abgezogen) mit 15% Bonus. Davon sind dann ~7,5% Steuer. Bleiben 7,5% als Goodie, wobei die Aktien auch durchaus um 30% fallen können. Hatte meinen Signing Bonus auch in Form von Aktien bekommen und bei C19-Start unterschrieben. Zwischenzeitlich hatten die sich dann auch mal verdreifacht, was teilweise echt hübsch aussah. Wer seine Laune an den Aktienkurs koppelt, hat eine sehr volatile Zeit 😉 Unsere Company hat jedem MA 2 Wochen Extraurlaub genehmigt. In 2022 hat das Management beschlossen dies als Dauer-Goodie auf unbestimmte Zeit laufen zu lassen.

Persönlich nutze ich die Recruiter auf beiden Plattformen primär für Gehaltsanalysen. Wenn man höflich fragt, kommt auch oft die Salary range vor einem Telefongespräch. Und ich gebe dann zurück, ob es (signifikant) zu wenig ist. Beide bekommen eine Sicht auf den Markt aus der jeweils anderen position. Win-Win. Für Vorstellungsgespräche nutze ich sie jedoch nur wenn mich das Recruiting der Firma direkt anschreibt und die Firma als sowohl auch die Position spannend klingen (nachdem die "hard facts" abgeklopft wurden). Ausnahmen bestätigen die Regel.

Du kannst davon ausgehen, dass deine Vorgesetzten die sechsstellige Marke auch im Kopf haben und auch mit dieser als Karotte vor deiner Nase rumwedeln werden ("Sie sind sechsstellig!!!"). Sobald Du sie erreicht hast, ist sie nur noch eine Nummer. Davor ist es ein (gefühlter) Meilenstein. Lass dich also von 100k nicht einschüchtern. Daher würde ich mich hier nicht so sehr darauf versteifen, nur den Sprung über die Marke zu vollziehen, sondern die neue Position adäquat zu bewerten. Fachliche + disziplinarische Führung, strategische Vorgaben und echtes Budget? Geh ruhig offensiv rein. Pseudoverantwortung ohne echte Führung (Entscheidungen müssen immer weiter oben abgesegnet werden, kein Budget, ...) mit nettem Titel auf der Visitenkarte: nur, wenn Du vor hast bald zu wechseln und statt Admin "Head of IT" im CV brauchst.