Kwaiken

Nicht ganz. 
Mit 750 EUR netto im Monat kannst Du Dir genau 0 leisten. Da gehen schon 700 EUR alleine auf Miete drauf. D. h. Du lebst entweder noch bei deinen Eltern oder mit einem Partner zusammen. 
Steigerst Du dich nun auf 2000 EUR netto, mag das zunächst ein toller Sprung sein. Aber wenn Du zunächst einmal 750 EUR Miete zahlst, Versicherung, Telefon, Essen, Auto, etc. dann mit nochmal min 1000 EUR zu Buche schlagen, bleibt nicht besondern viel übrig. 
Wie gesagt: Du lebst höchstwahrscheinlich noch bei deinen Eltern oder hast eine 1Z Bude irgendwo, so dass Dir 750 EUR netto (noch) ausreichen. Wenn man dann anfängt nach der Ausbildung "zu leben", ändert sich das schlagartig. 
Arbeite mal ein paar Jahre, dann sprechen wir nochmal ;-)
Danke.

Vielleicht laufen deswegen einige Dinge so wie sie eben laufen.
Ich, als Consultant, muss z. B. meine Stunden akribisch gegen Kunden und Projekte buchen. Beach-Time ist gering zu halten. Daher erschließt sich mir das Argument natürlich nicht, warum es bei anderen Tätigkeiten, die ebenfalls Kunden und Akteuren korrekt zugeordnet werden müssen, anders laufen kann. 
So ein Instrument zeigt schonungslos Wissenslücken, die behoben werden können. Wenn Du jemanden hast, der bescheiden Tickets löst und viele Collaborations von Kollegen bekommt, ist dort zunächst ein Wissensdefizit zu vermuten. Dann kann man die Calls thematisch sortieren und Schwerpunkte setzen. Wenn dann nach X Schulungen immer noch kein besseres Ergebnis zu verzeichnen ist, will der MA höchstwahrscheinlich einfach nicht. Der bleibt / kommt dann in den 1st Level und fristet dort sein Dasein, wo er am wenigsten Unfug machen kann. 
Wenn Du Mitarbeiterleistung nicht messen kannst, wen willst Du dann am Ende des Jahres befördern, wen in die Frührente schicken? Dern mit den meisten Sympathiepunkten, den mit den meisten solved Cases? Der längsten Betriebszugehörigkeit? Mit Pech schickst Du deinen Leistungsträger in Rente und beförderst den Mitarbeiter mit den größten Wissensdefiziten in den 2nd Level.
Da kannst Du ja gleich würfeln.
So stark ich mich persönlich gegen MA-Überwachung einsetze (keine Internet-Filterung, keine SSL-Terminierung bei Internet-Proxies, Adminrechte auf den Notebooks, keine Arbeitszeitüberwachung, kein Status-Checking bei Chat-Tools, ...), Leistung sollte in irgendeiner Form halbwegs objektiv messbar sein.
Mein Motto - auch meinen Kollegen gegenüber - ist: Do your f* Job, I don't care for the rest. Kunde glücklich, Kollegen glücklich und Du bist nach 4h fertig und setzt dich dann für die nächsten 4h mit Kaffee und Zigarette auf die Terrasse? I don't care.

Ok.
Wir reden dann mal in 10 - 15 Jahren noch einmal. 
Wenn Du es dann geschafft hast, trotz signifikanten Gehaltserhöhungen deine Sparrate deutlich stärker zu erhöhen, als deine Ausgaben für Lebensqualität, bin ich bereit meine Meinung zu revidieren ;-)

Meiner Meinung nach geht es auch gar nicht anders.
Jedes Team hat eine oder mehrere "Koryphäen", die permanent um Rat gefragt werden und überall aushelfen müssen, wo es kritisch wird. Die Sichtbarkeit dieser (immens wichtigen) Menschen ist jedoch außerhalb des Teams äußerst gering. Wenn Du aber Kennzahlen hast, an denen Leistung gemessen werden soll treibst Du solche Leute - die in den meisten Fällen intrinsisch hilfsbereit sind - in den Zwangsegoismus und somit letztendlich in die Unzufriedenheit.
So ein Vorgehen birgt auch weitere Vorteile: Wenn Du irgendeinen Supporter hast, der 4x so viele Tickets "löst", musst Du nur in die History des Tickets schauen. In den vielen Fällen laufen diese Überflieger eig. nur von Kollege zu Kollege, fragen bei den simpelsten Dingen, die man sich auch einfach selbst beibringen kann, um Rat und halten die anderen vom Arbeiten ab. Auf den ersten Blick sieht das dann aus wie "Wow! Der Typ ist ja der Kracher!" und wenn man dann genau hinschaut, sieht man kurz vor der Lösung des Problems eine Buchung auf die Collab-Nummer von einem anderen Kollegen ...

Meiner Meinung nach geht es auch gar nicht anders.
Jedes Team hat eine oder mehrere "Koryphäen", die permanent um Rat gefragt werden und überall aushelfen müssen, wo es kritisch wird. Die Sichtbarkeit dieser (immens wichtigen) Menschen ist jedoch außerhalb des Teams äußerst gering. Wenn Du aber Kennzahlen hast, an denen Leistung gemessen werden soll treibst Du solche Leute - die in den meisten Fällen intrinsisch hilfsbereit sind - in den Zwangsegoismus und somit letztendlich in die Unzufriedenheit.
So ein Vorgehen birgt auch weitere Vorteile: Wenn Du irgendeinen Supporter hast, der 4x so viele Tickets "löst", musst Du nur in die History des Tickets schauen. In den vielen Fällen laufen diese Überflieger eig. nur von Kollege zu Kollege, fragen bei den simpelsten Dingen, die man sich auch einfach selbst beibringen kann, um Rat und halten die anderen vom Arbeiten ab. Auf den ersten Blick sieht das dann aus wie "Wow! Der Typ ist ja der Kracher!" und wenn man dann genau hinschaut, sieht man kurz vor der Lösung des Problems eine Buchung auf die Collab-Nummer von einem anderen Kollegen ...

Bei einem Kunden von mir gibt es zu den Ticketnummern auch sog. Collaboration-Nummern. Der Supporter, der ein Ticket bearbeitet, bekommt die Ticketnummer und bucht seine Zeit darauf. Wenn er Hilfe braucht, bucht der oder die Helfer auf die Collaboration-Nummer. So kann man am Ende sehen, wer wie viele Tickets gelöst hat und wer, wie, wo geholfen hat.

Wobei ich hier die Frage stellen würde, was ein Praktikant durch sein Fehlen für einen Schaden verursacht hat. Und wenn er auch nur irgendwie beweisen kann, dass er 40h gearbeitet hat und der AG so durch Umgehen des Mindestlohns Sozialabgaben eingespart hat, wird der AG sicherlich die Füße still halten.
Ändert natürlich nichts daran, dass der TE sich schleunigst schriftlich absichern sollte.

Er ist ein Praktikant. Ich denke, dass jeder Richter hier dem AG vermitteln wird, dass ein Praktikant nicht dazu dient, ihn unersetzbar in die Wertschöpfungskette einzubinden. 

Ich muss sagen, ich bin mittlerweile ein Freund vom Median und nicht vom Durchschnitt. Das ist mMn deutlich aussagekräftiger. 

Vielleicht ist das tatsächlich zu wenig. Ich habe z. B. nach meinem ersten Engagement einen 50% Sprung gemacht. Und dann kam ...
... das hier. Während man vorher auf einen Jahresurlaub sparen musste und bei Fernreisen nur Backpacking mit Kakerlaken und Gemeinschaftsklos drin war, hat man plötzlich fast das doppelte an Gehalt zur Verfügung und kann sich jeden Monat einen 12h Flug leisten (leider fehlt es dann an Urlaubstagen). Das Geld bleibt dann nur die ersten Monate auf der Bank liegen. Dann fängt man an sich was zu gönnen. Und schon ist man prozentual zwar evtl. auf der Sparquote von damals, aber mit deutlich mehr Annehmlichkeiten.
Merkst Du selbst, wenn Du mal an einem Punkt bist und Dir sagst "So, das reicht eig. an Gehalt. Jetzt das gleiche Gehalt für 50% Arbeit". und irgendwann bist Du beim doppelten Gehalt, aber an der Arbeitszeit hat sich nicht viel getan und Du denkst Dir "So, das reicht eig. an Gehalt. Jetzt das gleiche Gehalt für ..." - Hamsterrad Part 2.

Dann sollten auch die Aussagen hier daran nichts ändern. Aber nur zu fragen, um eine Bestätigung zu bekommen und dann eingeschnappt (ist vielleicht das falsche Wort) zu sein, weil die meisten es anders sehen, ist evtl. nicht der richtige Weg.
Und ich mit welchen, die deutlich mehr bekamen. Aber wie gesagt: Du hast 13 Jahre BE, dein Gradmesser sollte ein anderer sein.
Vielleicht aus gutem Grund. Aber zu einem Consultant gehört, dass er weiß, für wie viel er verkauft wird. 
Was willst Du denn machen? Bist Du mit dem Gehalt, den Rahmenbedingungen und der Arbeit zufrieden? Ja? Dann ist doch alles gut. Nein? Dann such Dir was neues.
Vielleicht lässt Du mal deine Bewerbung und dein Skillset unabhängig prüfen. Vielleicht hast Du da irgendwo einen groben Schnitzer drin? Vielleicht sitzt Du aber auch auf unverwertbarem Wissen und 13 Jahren Erfahrung, die niemand mehr braucht und Du deswegen quasi mit 0 BE eingestuft wirst.
/signed

@Kwaiken @r4phi Es gibt übrigens eine aktualisierte Version der von euch besprochenen Studie: Klick mich!

Quelle z. B. : https://www.gehalt.de/news/it-studie-2018, Studie als PDF.

Richtig. Bei uns kann man sich (wenn man Kinder hat) entscheiden, ob man eine 27.5%Ige Einmalzahlung jährlich oder 6 Tage zusätzlichen Urlaub haben möchte.
Ich hab nicht mal groß nachdenken müssen und habe ab diesem Jahr nun 36 Tage Urlaub (+24. und 31.12. frei).
Allein das Wissen, dass man noch ordentlich Urlaub "für mal so nebenbei" hat, entspannt enorm!

Klar kann es immer mehr Geld, neuere Autos, größeres Haus, teurerer Urlaub, etc. sein, aber für mich steigt die Lebensqualität durch weniger Arbeit stärker, als durch ein neues Auto.

Vielleicht ist das tatsächlich zu wenig. Ich habe z. B. nach meinem ersten Engagement einen 50% Sprung gemacht. Und dann kam ...
... das hier. Während man vorher auf einen Jahresurlaub sparen musste und bei Fernreisen nur Backpacking mit Kakerlaken und Gemeinschaftsklos drin war, hat man plötzlich fast das doppelte an Gehalt zur Verfügung und kann sich jeden Monat einen 12h Flug leisten (leider fehlt es dann an Urlaubstagen). Das Geld bleibt dann nur die ersten Monate auf der Bank liegen. Dann fängt man an sich was zu gönnen. Und schon ist man prozentual zwar evtl. auf der Sparquote von damals, aber mit deutlich mehr Annehmlichkeiten.
Merkst Du selbst, wenn Du mal an einem Punkt bist und Dir sagst "So, das reicht eig. an Gehalt. Jetzt das gleiche Gehalt für 50% Arbeit". und irgendwann bist Du beim doppelten Gehalt, aber an der Arbeitszeit hat sich nicht viel getan und Du denkst Dir "So, das reicht eig. an Gehalt. Jetzt das gleiche Gehalt für ..." - Hamsterrad Part 2.

Dann sollten auch die Aussagen hier daran nichts ändern. Aber nur zu fragen, um eine Bestätigung zu bekommen und dann eingeschnappt (ist vielleicht das falsche Wort) zu sein, weil die meisten es anders sehen, ist evtl. nicht der richtige Weg.
Und ich mit welchen, die deutlich mehr bekamen. Aber wie gesagt: Du hast 13 Jahre BE, dein Gradmesser sollte ein anderer sein.
Vielleicht aus gutem Grund. Aber zu einem Consultant gehört, dass er weiß, für wie viel er verkauft wird. 
Was willst Du denn machen? Bist Du mit dem Gehalt, den Rahmenbedingungen und der Arbeit zufrieden? Ja? Dann ist doch alles gut. Nein? Dann such Dir was neues.
Vielleicht lässt Du mal deine Bewerbung und dein Skillset unabhängig prüfen. Vielleicht hast Du da irgendwo einen groben Schnitzer drin? Vielleicht sitzt Du aber auch auf unverwertbarem Wissen und 13 Jahren Erfahrung, die niemand mehr braucht und Du deswegen quasi mit 0 BE eingestuft wirst.
/signed

Du hast gefragt und die Leute haben geantwortet ?
Und jetzt relativierst Du, weil Du nicht die erhoffte und befriedigende Antwort bekommen hast?
Ich schließe mich dem Tenor an. Du hast 13 Jahre BE und solltest längst nicht mit Absolventen konkurrieren. Bei denen wäre ein Einstiegsgehalt von 53k als Junior vielleicht Ok.
Im Consulting siehst Du schnell, ob dein Gehalt angemessen ist, wenn Du deinen Umsatz in die Waagschale wirfst. Wenn Du für 350 EUR / Tag inkl. Reisekosten verhökert wirst, kommen da keine Unsummen bei rum, das ist klar. Liegst Du bei 1 - 1.500 EUR / Tag, solltest Du hingegen nicht mit 53k abgespeist werden. 

Spannendes Thema.
Muss aber gestehen, dass ich es deutlich entspannter sehe, als die meisten hier. Es gibt Chefs, die spielen das Spiel "Dann geh doch!" und warten bis zum letzten Augenblick, dass der MA einlenkt. Wenn der MA dann wirklich geht, gibt es den "Oh sh**!"-Moment und der Chef versucht nun alles, um den MA wieder zurückzuholen. Why not?
Die Dinge, die einen gestört haben (sofern es keine zwischenmenschlichen Dinge waren) kann man leicht vertraglich ausmerzen. Ein alter AG ist nicht deine Ex.
Waren Schulungen der einzige Grund? Lass Dir einen Gehaltsaufschlag von X EUR anbieten, vertraglich Y Tage und Z EUR Budget für Schulungen im Jahr festlegen und die Probezeit streichen. Wenn die Schulungen nicht kommen, werden Y Tage auf den Urlaub und Z EUR auf das Gehalt drauf gerechnet. Dann machst Du die halt in deiner Pseudofreizeit.
Probezeit ist für alle da. Und wenn Du später mal in einem VG gefragt wirst, warum Du wieder zurück zum alten AG bist, sag genau das: Es gab keine Weiterbildungsmöglichkeiten. Erst nach meinem Weggang gab es plötzlich welche. Wird Dir niemand verübeln.

Spannendes Thema.
Muss aber gestehen, dass ich es deutlich entspannter sehe, als die meisten hier. Es gibt Chefs, die spielen das Spiel "Dann geh doch!" und warten bis zum letzten Augenblick, dass der MA einlenkt. Wenn der MA dann wirklich geht, gibt es den "Oh sh**!"-Moment und der Chef versucht nun alles, um den MA wieder zurückzuholen. Why not?
Die Dinge, die einen gestört haben (sofern es keine zwischenmenschlichen Dinge waren) kann man leicht vertraglich ausmerzen. Ein alter AG ist nicht deine Ex.
Waren Schulungen der einzige Grund? Lass Dir einen Gehaltsaufschlag von X EUR anbieten, vertraglich Y Tage und Z EUR Budget für Schulungen im Jahr festlegen und die Probezeit streichen. Wenn die Schulungen nicht kommen, werden Y Tage auf den Urlaub und Z EUR auf das Gehalt drauf gerechnet. Dann machst Du die halt in deiner Pseudofreizeit.
Probezeit ist für alle da. Und wenn Du später mal in einem VG gefragt wirst, warum Du wieder zurück zum alten AG bist, sag genau das: Es gab keine Weiterbildungsmöglichkeiten. Erst nach meinem Weggang gab es plötzlich welche. Wird Dir niemand verübeln.

Weder der OP, noch der SP, noch die FernUni oder eine andere Bildungseinrichtung werden Dir zum großen Durchbruch verhelfen.

Auch wenn ich mich mit diesem Statement hier sehr unbeliebt mache: Man sollte dem Trugschluss nicht aufsitzen, dassman für den Durchbruch nur einen gewissen Bildungsgrad braucht. Kommt man nicht von Anfang an aus einer bestimmten sozialen Schicht, gibt es echte Erfolge nur mit Glück - zur richtigen Zeit am richtigen Ort - oder einer guten Idee. Der eigene Bildungsgrad wirkt maximal fördernd, aber nicht bedingend.

Für den Durchbruch braucht man vor allem eines: Kontakte. Kontakte zu den richtigen Leuten (die meist aufgrund ihrer sozialen Herkunft auf bestimmten Positionen sitzen oder sitzen werden). Oder denkst Du jemand studiert primär an den Unis der Ivy League in den USA oder der Russell Group in UK wegen ihrem hohen Bildungsstandard oder dem Blickfang im CV und gibt $400.000 dafür aus? Nein, sicher nicht.

Wenn der Sohn des Konzernchefs später mal am Ruder sitzt, wem gibt er wohl den hochbezahlten Job? Dem Gesichtslosen Bewerber mit guten Noten und passender, fachlicher Eignung? Oder dem Studienkollegen, mit 6 - 10 Semester lang für die Prüfungen gelernt und anschließend Beer Pong im Verbindungshaus gespielt hat?

Ich finde beides unangemessen. Eine Firma, die einen FI für die Arbeit einstellt und den FI, der diese Arbeit macht.
Es spricht nichts dagegen "glücklich" mit seinem Job zu sein. Und mal abgesehen von der Tatsache, dass jeder FI, der so etwas annimmt allen anderen FIs einen Bärendienst ("Senior Developer? 60k? Als FI?! Ihr Kollege da hinten pustet für Mindestlohn und 24 Tage Urlaub PCs durch und hat den gleichen Abschluss!") erweist, bin hier ganz klar bei @Rienne. Denn irgendwann geht der glückliche FI in Rente und dann schaut er spätestens beim ersten Rentenscheck nicht mehr so glücklich.
Sofern der FI das alles bedacht und für seine Rente entsprechend vorgesorgt hat (entweder selbst oder durch einen Versorger, der mit ihm die Rentenpunkte später teilt): gut. Dann will ich nichts gesagt haben. Aber in den meisten Fällen hat er das nämlich nicht.

Mir ist bewusst, dass Firmen als Kistenschieber auch gerne Dr. Ing. einstellen, diese aber am liebsten knapp über dem Mindestlohn bezahlen würden. Macht diese Sache aber nicht weniger unangemessen.
Das Problem für mich ist, dass der TE ihr Job gefällt und sie die schlechte Bezahlung hinnimmt, obwohl ihre Ausbildung sie zu höherem befähigen würde. Leider sehe ich sowas meist bei den Damen, weniger bei den Herren in der IT. Und kaum später schreien alle wieder Gender Pay Gap!

Vergiss das schnell wieder. 
Das Sales-Gespräch lief in etwa so ab:
- "80% der Tickets ist im 1st solvable. Durchlaufzeit von Tickets liegt bei unter 5 Minuten. Kostet 0,002 EUR pro Ticket."
- "Gekauft!"
Was niemand gemessen hat, ist die Kundenzufriedenheit im Anschluss. Und was niemand gesagt hat ist, dass die Kunden, die in der Warteschlange hängen und auflegen ebenfalls als "solved" getrackt werden.
Ich bin kein Freund von Auslagerungen vom Servicedesk. War ich nie und werde es nie sein. Ich bin Freund von Front- und Backline, wo die Frontline sicherstellt, dass der Anrufer die Dokumentation gelesen hat und ihn ggf. auf die richtige Seite verweist. Rest geht an die Backline und sollte - wenn die Front ihren Job gemacht hat - i. d. R. zu einem Bugreport, einem Enhancement-Request oder einem Dokuchange führen. 
Diese Strukturen müssen jedoch entsprechend aufgebaut und besetzt werden. Sind die meisten Firmen zu faul für und lähmen lieber ihre Kunden und ihren Betrieb. Und wundern sich, warum ihnen nach 6 Monaten Kunden und MA weglaufen. Wir solven doch 80% der Cases!!!
Ich glaube das liegt einfach daran, dass 95% der Leute den HD nur als Zwischenstation sehen. Kaum jemand möchte sein Leben lang an unterqualifizierten Aufgaben arbeiten und ebenso bezahlt werden und wäre zufrieden damit, wie die TE.

Ich kann der Argumentation gerade nicht folgen, denn die Koryphäen können auch vor Ort unprofessionell sein. Wenn man nicht mit ihnen zusammenarbeiten kann, kann man das gleichermaßen Remote wie auch vor Ort nicht.
Spreche über Consulting. Hier ein Beispiel.
 

Ich bin mittlerweile kein Freund mehr von dem Schlagwort "agile". Und die Entwickler rollen öfter und öfter mit den Augen, wenn mal wieder ein Scrum-Master um die Ecke kommt und die Steh-Meetings als IT-Heilsbringer einführen will.
Hier ist z. B. ein netter Artikel zu dem Thema. Kann ich inhaltlich zustimmen. 
Das höre ich auch manchmal. Aber ...
Auch große Projekte mit mehr als 50 teilnehmenden Mitarbeitern sind problemlos remote machbar. Been there, done that. Ich gehe sogar so weit zu sagen, dass sie sogar besser (!) remote machbar sind (solange keine Hardware im Spiel ist, die zusammengebaut werden muss). Man hat Zugriff auf die schlausten Köpfe weltweit und nicht nur die Köpfe im Umkreis von 10 Km und es kann deutlich konzentrierter gearbeitet werden, wenn nicht alle im selben Großraumbüro sitzen. Für die Bedingungen ist der Arbeitgeber verantwortlich!
Problem hierbei ist jedoch: Es darf im Team keine Mitarbeiter geben, die diese Freiheit ausnutzen. Sobald auch nur ein paar Mitarbeiter HO als bezahlte Urlaubsverlängerung sehen, geht das schief. Und wenn ich die Projektleiter, die plötzlich Verfechter von Präsenzarbeit sind, frage warum das so ist, kommt genau diese Antwort: Zu wenig Kontrolle über die Mitarbeiter. Und wenn man nachhakt, so liegt es entweder am Projektleiter, der unbedingt mikromanagen will oder an dem ein oder anderen MA, der im HO einfach Däumchen dreht. 
Wenn Du einen PL hast, der z. B. nach Management by Exception arbeitet und die MA nicht an der Zeit, sondern an dem Ergebnis misst und die MA sich selbst organisieren können, dann hast Du keine Probleme. Weder mit Agile, noch mit PRINCE2 oder sonst einer Methode.