Kwaiken

😉 Eine Geschichte aus erster Hand: Ich hatte mich vor vielen Jahren in meiner Sturm und Drang-Zeit bei einer Firma beworben. In meinem Lebenslauf war die aktuelle Firma drin und ExFirmaA. Mein zukünftiger Chef rief dann bei ExFirmaA an, weil er dort jemanden kannte. Dieser Jemand kannte aber meinen aktuellen Chef, da sie manchmal als Sub für meine damals aktuelle Firma arbeiteten, und rief meinen damals aktuellen Chef an und fragte, was nun mit meinen Projekten ist, wenn ich die Firma verlassen sollte. Ende vom Lied: Ein paar Tage später gab es "zufällig" ein Gespräch mit meinem damaligen Vorgesetzten und ein Promotion-Prozess wurde angestoßen. Hätte aber auch anders ausgehen können. Als ich aus dem Büro ging, habe ich schon die Mail getippt und meine Bewerbung postwendend zurückgezogen. Daher mache ich das in meiner jetzigen Position bei den Bewerbern nicht.

@bigvic spannende Ansicht. Kann ich nur sagen, dass ich sie nicht teile und sehr kritisch sehe. Wohl ist sowas aber z. B. in GB üblich, da sich dort das Wechselroulette deutlich schneller dreht, als bei uns. Da nimmt den Weggang wohl niemand wirklich persönlich. Hier werde ich auch oft nach Referenzen gefragt, aber die meisten geben sich nach kurzer Erläuterung, warum sowas nicht geht, mit "Ist halt so in good old Germany" zufrieden. Wenn mich ein potentieller AG nach Referenzen fragen würde, dürfte ich Ihm z. B. aufgrund von NDA meine Kunden nicht einmal nennen, geschweige denn Namen von Mitarbeitern. Wenn ich den Namen eines CTO von einem meiner Kunden als Bewerbungsreferenz angeben wollen würde, wäre das wohl mein letztes Mandat. Da muss sich nicht nur nur ein professionelles und vertrauensvolles, sondern schon ein sehr freundschaftliches Verhältnis geformt haben. Die Aussagen zur Arbeitsqualität von Freunden hingegen ist nicht sonderlich aussagekräftig, wie ich finde. Das gelingt i. d. R nicht. Es sei denn, es ist eine 0815-Position oder es arbeiten 20 Leute beim Mandanten, wie die Armeen der Big4. Bei exponierteren Positionen muss nur der Projektname fallen und schon wissen alle, um wen es sich handelt. @Goose, @Zaroc, @Velicity, @Albi, @SaJu, @allesweg: hier bin ich vollumfänglich bei euch. Die fachlichen Kollegen klopfen den Bewerber ab, ob er auch wirklich das geleistet hat, was sein CV Preis gibt. Das ist nicht schwer. HR prüft den Background und ich schaue, ob er ins Team passt. Das muss genügen. Alles andere beendet die Karriere des Bewerbers beim aktuellen AG. Ich, als Vorgesetzter, würde einem, der gerade auf dem Sprung ist auch nicht PRINCE2, SCRUM-Master, CISSP oder CCIE bezahlen. Sobald ich von Wechselabsichten Wind bekomme, rutscht der MA bei mir auf der Weiterbildungs-, Beförderungs-, und Gehaltserhöhungsliste relativ weit nach unten. Alles andere wäre nicht im Firmeninteresse. Ich würde mir wünschen, dass die Firmen bei ihren Stellenanzeigen klar staten würden, dass sie aktuelle Referenzen erwarten und diese auch in Anspruch nehmen. Als Interessent würde ich persönlich dann von einer Bewerbung absehen. Es sei denn, ich habe meinen Chef bereits von meinen Absichten in Kenntnis gesetzt. Aber viele Szenarien fallen mir nicht ein, wo ich das tun würde.

Abend zusammen, ich sichte ja nun schon seit einiger Zeit Bewerbungen und hatte vor einigen Wochen auf einem Event mit HR und Einstellungeverantwortlichen anderer Unternehmen das Vergnügen, mich über die aktuelle Einstellungspraxis zu unterhalten. Am meisten hat mich gewundert, dass fast einhellig die Aussage gegeben wurde, dass man sich durchaus mindestens beim ehemaligen oder sogar beim aktuellen AG über den Bewerber erkundigt. Habe ich persönlich nie gemacht. Erstens bekommt keine verlässlichen Aussagen (der aktuelle AG will ihn ja auch behalten oder evtl. loswerden und spricht entsprechend über ihn/sie) und zweitens torpediert man u. U. die Karriere des Bewerbers, wenn man sich doch für wen anders entscheidet. Würde gerne wissen, wie das die Einstellungeverantwortlichen in diesem Forum handhaben. Was denkt Ihr als Bewerber über so ein Vorgehen (auch wenn ich mir das schon denken kann)?

Das beantwortet meine Frage wie genau?

Ich weiß nicht, was genau Du mir damit sagen willst. Was ist daran verkehrt für seine aufgewendete Zeit das Maximum an Vergütung raus schlagen zu wollen? Für Geldanlage brauchst Du... Geld. Wenn Du alleine mit einer Geldanlage einen monatlichen Cashflow von ~2.000 EUR nach Steuern erzielen möchtest, brauchst Du bei ~5% Rendite im Jahr bereits 720.000 EUR an Kapital. Wo bekommt man denn gleichbleibend (!) 5% Kapitalrendite nach Steuern? Es gibt keine gut bezahle Position, die zwangsweise ein Studium ausschließt. Dem gegenüber gibt es jedoch genug Positionen, die zwingen ein Studium verlangen. Dazu ist die landläufige Meinung, dass hohe Gehaltssprünge am besten durch Arbeitgeberwechsel erzielt werden. Siehst Du auch sehr gut im Gehaltsthread hier. Kaum jemand bekommt ~20% von seinem AG.

Weiß ich nicht. Finde "So viel Geld verdienen wie möglich" ein durchaus legitimes Berufsziel. Es mag nicht "hipp" sein und Dir auch keine bewundernden Blicke einbringen, aber es ist ehrlich. Die meisten von uns arbeiten nicht für ein Dankeschön und einen Händedruck. Wer als Angestellter so viel Geld verdienen will, wie möglich und keine Scheu davor hat 40h+ in der Woche etwas zu tun, was ihm nicht gefällt, nur dem schnöden Mammons wegen, sollte sich meiner Meinung nach zunächst die Türen offen halten. Das geht am besten durch ein akademisches Studium: Denn oft ist ein Studium eine (mittlerweile aber weniger) harte Voraussetzung für den ein oder anderen Job. Kann man auch nebenbei machen, wenn man es sich zutraut. Als nächstes sollte man sich nach Bereichen umschauen, die am besten bezahlt werden. Unabhängig von der Tätigkeit, sofern es einem nur um Geld geht. Im Anschluss wäre dann eine gezielte Bewerbung auf diese Stellen der Beste Weg, Erfahrung zu sammeln, bevor man sich zum Wunscharbeitgeber hinarbeitet. Wird ABAP gut bezahlt, versuche ich mittelfristig bei SAP unterzukommen. Ist plötzlich Cobol der "geile Sch*" bei den Banken, geht es in die Richtung. Und so weiter. Flexibilität zum Umzug wird da wohl unerlässlich sein. Aber das wichtigste ist dann sich alle paar Jahre auf zu neuen Ufern auf zu machen, wenn Steigerungen >20% beim aktuellen AG nicht ermöglicht werden. Das ist für viele der schwerste Schritt. Alle ~3 Jahre raus aus der Komfortzone; das bedeutet immer einen konstanten Stresspegel. Ob man mit diesem Lebensstil glücklich wird oder der Plan sowieso wie ein Kartenhaus in sich zusammen fällt, wenn Cupido irgendwann zuschlägt? Das ist eine persönliche Entscheidung und Risikoabwägung. Ich kenne Leute, bei denen es ganz gut geklappt hat (Ziel war finanzielle Freiheit mit 45) und welche, bei denen die Prioritäten dann plötzlich in Richtung der Familie verschoben wurden. Persönlich würde ich wahrscheinlich nur Punkt 1 aus der Liste abhaken und mir dann etwas suchen, was mir Spaß macht. Wenn man damit reich wird, schön. Wenn nicht: auch schön. Da hat mann dann wenigstens sein Leben lang das gemacht, was einem Freude bereitet hat. Denn: "Life is what happens to you while you're busy making other plans".

Copy&Paste aus einem anderen Forum: https://www.krankenschwester.de/forum/themen/einstellungen-und-verhaltensweisen-in-bezug-auf-arbeit.143588/

Es findet langsam ein Umdenken statt. Ich habe schon einige Firmen gesehen, wo ein Principal-Consultant ein deutlich höheres Gehalt hatte, als sein Manager. Das ging dann am Ende der Karriereleiter schon in Richtung VP (inkl. Equity-Part).

Leider nicht weit genug. Betont wird immer die Gleichwertigkeit der Karrieren, aber wenn man sich mal die Org-Charts vorlegen lässt und diese mit den Karrierepfaden vergleicht, sieht man, dass oft in der Fachlaufbahn irgendwann einfach mal Schluss ist. Meiner Meinung nach ist die Gleichwertigkeit erst dann gegeben, wenn der Fachpfad erst in der Nähe vom CTO/CIO und nicht beim Senior-Projektleiter schon endet. Das ist u. a. einer der Gründe, warum es so viele mittelmäßige bis schlechte besetzte Führungspositionen gibt. Wenn ein guter Techie an die Fach-Decke stößt, bleibt oft nur noch die Führungskarriere, wenn er Wert auf weiteren Aufstieg und ein höheres Gehalt legt. Auch wenn er dazu eigentlich gar keine Lust hat. Am Ende siehst Du dann den mit Führung überforderten Abteilungsleiter sich mit Klein-Klein und PERL-Skripten oder Excel-Makros beschäftigen, während die zu führenden Mitarbeiter wie kopflose Hühner durch die Abteilung rennen. Viele Firmen vergessen, dass der Umsatz auf den Arbeitsebenen gemacht wird. Da ist es nicht schlimm, wenn der Consultant mehr vom Kuchen nach Hause mitnimmt, als der Manager, der ihn "führt". Denn wenn am Ende alle "Manager" sind, wer verdient dann noch das Geld?

Gehaltsexcel auf, sortieren nach Gehalt, rausfiltern der Gesellschafter und der Prokuristen. Davon würde ich abhängig machen, wie proaktiv ich an die Sache herangehe. Du bist nicht in Bringschuld.

Ich würde zunächst fragen, ob er sich Tätigkeit X unter Bedingungen Y vorstellen und daran Spaß haben könnte. Da man nicht in die Köpfe von Leuten rein schauen kann, hätte ich in der Probezeit ein wenig weniger geboten mit vertraglich festgelegter Erhöhung auf Wunschgehalt direkt nach der Probezeit. Wichtig ist, dass die neue Tätigkeit auch das ist, was die Person machen möchte. Willst Du Backend mit .NET, wir haben aber nur Java, werden wir unser Backend nicht umstellen können. Aber Du könntest Java lernen (wer die Konzepte kann, für den sind die Sprachen größtenteils nur Syntax, Feinheiten kommen später). Wichtig ist, dass Du das auch willst und das nicht einfach nur aus Mangel an Optionen machst. Das herauszufinden, dafür wäre die Probezeit da. Für beide Seiten. Um die Worte von @allesweg etwas umzuformulieren: "Wir können Ihnen zwar Ihren Wunschbereich in Ihrer Sprache nicht bieten, wohl aber Ihren Wunschbereich in einer anderen. Wenn Sie Lust darauf haben, sich in eine neue Sprache einzuarbeiten. Wir sind der Meinung, dass Sie das schaffen können und denken, dass Sie auch gut ins Team passen. Daher bieten wir Ihnen während der 6 monatigen Einarbeitungszeit X Eur und Ihr Wunschgehalt Y Eur sofort danach." Motivierender?

Das werden die wissen. Viel wichtiger für mich ist die Motivation eines neuen Mitarbeiters, als sein aktueller Wissensstand. Wissen kann man lernen, Motivation nicht. Und so wie es sich für mich liest und wie dein potentieller AG dich wahrgenommen hat, bist Du motiviert. Und wenn Du das Gespräch so bestritten hast, wie Du ausführst, bist Du auch kein Blender und trittst deinem Gegenüber ehrlich entgegen, ohne zu bluffen. Für mich wärst Du aus dem Bauch heraus kein Kandidat der zu 100% auf eine Stelle passen muss, sondern einer, für den man eine passende Stelle schaffen sollte.

Dann hast Du deinen Job nicht erledigt, lieber r4phi 🙂 Aber das wird jetzt OT.

Parasitenschläfer sind in den meisten Hotels verboten 😉

Dem stimme ich zu. Die Übernahme ist mündlich zugesagt und an die wird sich in der Regel auch gehalten. Aber über die Konditionen wurde natürlich noch nicht gesprochen. Folge ist, dass der Azubi sich nicht bewirbt und sich nach bestandener Prüfung oft mit einem Vertrag in der Hand wiederfindet, der nur knapp über dem Mindestlohn liegt. In der Verhandlungsposition will ich nicht sein. Daher hat @bigvic recht. Solange man keinen Vertrag in den Händen hat, den man annehmen möchte: bewerben. Und wenn die Bewerbung Erfolg hat, man aber doch gerne bleiben würde, kann man immer noch zum Chef gehen und höflich um eine Beschleunigung des Verfahrens bitten. Mit dem dezenten Hinweis, dass man ein Angebot vorliegen und eine Woche Bedenkzeit hat, es anzunehmen, sollte dann auch der zeitliche Rahmen deutlich geworden sein.

Jein. Hierarchie gibt es zwar nicht, aber es gilt die übliche Regel wie auch im Studium: Marketing, Personal und irgendwas mit Medien sind eine schlechte Wahl. Münz das auf die IT Security: alles, was einfach ist und was viele machen, ist vielleicht langfristig nicht der optimale Weg. Um ein paar Beispiele zu nennen: Wenn Dir Entwicklung Freude bereitet, könnte man sich auf Security im Bereich von (Banken-)Anwendungen spezialisieren. Also wirklich Code Security: Application Security Testing. Hier kannst Du dich auch auf best. Sprachen oder sichere Migrationen von X zu Y weiter spezialisieren. Wenn Du Freude an Netzwerktechnik hast: Die CISCO Zertifizierungen sind ein guter Einstieg. Dann schauen, was Dir dort genau Freude macht. Kryptographie (alleine SSL over HTTP hält dich lang genug wach), Netzwerkanalyse, Loadbalancing mit WAF und GLBs, etc als Network Security Analyst mit entsprechender Spezialisierung. Wenn es noch ekeliger sein darf: Product Security Engineer. Hier kannst Du dich auch in Richtung Hardware spezialisieren. Königsdisziplin wären CPUs. Ansonsten bei Softwareherstellern je nach Produkt, bei Google z. B. gmail, Chrome, Hangouts, etc. Weitere Beispiele, die mehrere Bereiche tangieren: Cloud Security Engineer, Threat Researcher (oft bei Antivir-Firmen), Spezialist für Authentifizierung oder bestimmte Protokolle ... Nur um mal ein paar zu nennen.

Das ist das Wichtigste. Die IT-Security ist ein weites Feld. Ebenso ist Pentesting nicht gleich Pentesting. Einige meinen Kali hochzufahren und OpenVAS mit der neusten Subscription laufen zu lassen, wäre der Gipfel des Möglichen. Diesen Job kann jeder Toolbediener erledigen. Entsprechend wird das bewertet und entlohnt. Frage ist, ob Du damit langfristig glücklich wirst. Ist ähnlich wie damals mit "Ich will Computerspiele programmieren!", nur weil man Quake die Nächte durchgezockt hat. IT ist sehr volatil. Du wirst kaum mit Sicherheit wissen, was Du in 5 Jahren machst. Gestern war es noch C#, heute ist es Ruby. Das gilt auch für Unternehmenswechsel, denn meist ist das die einzige Option, um entsprechende Gehaltssprünge machen zu können. Dann wirst Du um regelmäßige Wechsel kaum herum kommen. Es sei denn, Du kommst in einen guten Tarif und eine gute Tarifgruppe. Ich würde mir an deiner Stelle anschauen, was dich genau in der IT Security interessiert. Vielleicht hast Du Glück und es ist ein Bereich, der nicht so frequentiert ist (wie Pentesting). Da würde ich drauf hinarbeiten. Meiner Erfahrung nach spricht auch nichts gegen eine Bank; ich würde eine Bank einer Big4 sogar eindeutig vorziehen. Zum einen sitzt das Geld dort sehr locker, zum anderen gibt es externe Regularien, die eingehalten werden müssen (PCI DSS) und das Wissen um die IT in Compliance mit den Regularien sehr gefragt ist. Bei den Fintechs vor allem, aber auch bei den Beratungen, die Leute suchen, die wiederum Banken und Fintechs beraten können.

Geht ja auch nicht darum wo die Dinge wie laufen, sondern um die Relation. Die Unternehmen sind auch hier ansässig und wer gerne als Entwickler entsprechend entlohnt werden möchte (und keine Gewissensbisse hat für FB zu arbeiten), der hat durchaus Möglichkeiten, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. 65k ist nicht die deutsche Obergrenze für einen Entwickler.

Und manch einer arbeitet einfach nur bei Facebook...

Ehrlich? Keine weiteren Fragen.

Bin mir nicht sicher, wo Du in meinem Posting was von SAP und ABAP gelesen haben magst. Zitiert habe ich die kleinste Zahl, die als Entwicklung durchgeht (Web-Development). Aber vielleicht bist Du so gütig? http://www.bluecard-eu.de/blaue-karte-eu-deutschland/ - besser? Wir sind jetzt bei 39.000 EUR. Leider kommt für das Gehalt auch keiner rüber, so dass nun Bootcamps aus dem Boden sprießen. Okay, Du beschwerst Dich über meine Quelle von vor 6 Jahren. Wo ist deine? Mit dem Durchschnitt rechnen halte ich persönlich für verkehrt. Spannender wäre für mich der Median. An dem könnte man mehr ableiten.

Spannender Artikel... Okay, was machen Sie dann? Ach, Entwickler. Und warum wird der Mensch, der als Entwickler arbeiten kann, nicht auch wie ein Entwickler bezahlt? Selbst Web-Design wird besser vergütet: Das Gehalt des Bootcamp-Entwicklers ist auf dem Niveau von: Alles aus dem gleichen Artikel. Welch Zufall, dass das Jahresgehalt für die so dringend benötigten ausländischen Fachkräfte bei ... liegt. Mir scheint, die Damen und Herren haben sich auf ~35k eingeschossen, die sie zu zahlen bereit sind. Ganz unabhängig der aktuell positiven Umsatzentwicklung; die Mitarbeiter sollen keinesfalls an den Gewinnsteigerungen beteiligt werden. Ich könnte aber wetten, dann wenn der Umsatz auch ein kleinwenig gen Süden geht, das Geschrei ganz groß ist, die Gehälter ebenfalls nach unten anzupassen... Heuchler.

Da hast Du recht. Solche Leute werden beim Recruiting purple / pink Squirrles genannt. Nach ~20 Jahren sind auf meiner persönlichen Liste sechs, vielleicht sieben (gerade tatsächlich nochmal nachgezählt) Namen, wo ich sagen würde: Schickt denen einfach einen Vertrag. Wenn ich falsch liege, könnt Ihr mir die Aufwände vom Jahresgehalt abziehen. Das ist der Punkt. Diese Ziele unterscheiden sich von Person zu Person. Manch einer möchte mit möglichst wenig Aufwand gerade noch so viel tun, dass er nicht gefeuert wird. Der andere will unbedingt die Teamleiterposition und reitet sich Lorbeer-sammelnd mit ausgestreckten Ellenbogen auf dem Rücken der Kollegen in den Sonnenuntergang. Und Du willst vielleicht nur spannende Projekte und zufriedene Kunden... Hier ein gemeinsames Ziel zu verfolgen wird schwierig. Kann man sicherlich. Wenn auch nicht zu 100% mit den objektivsten Kennzahlen. Aber wenn irgendwie alle Anfragen an ein Team immer bei Person A landen und man bei einem Projekt lieber wartet, bis Person A aus dem Urlaub zurück ist, als dass man das Ticket einfach beim Servicedesk des Teams einstellt, sollte man sich ob der Arbeitsqualität einfach Gedanken machen. Jeder hat sein persönliches Ranking, welches sich auch mit jeder neuen Bekanntschaft verändert und nie umfassend sein kann. Es leben schließlich 8 Mrd. Menschen auf dem Planeten. Vielleicht ein Beispiel, was ich mit er Aussage "zweitklassige Menschen stellen nur drittklassige ein" meine: Ich hatte bei einem meiner AGs zwei Kollegen. Einer war okay, der andere wirklich gut. Mr. Okay hat sich dann bei einem anderen Unternehmen beworben und wurde auch genommen. Das Unternehmen hat in dem Bereich auch weiter Leute gesucht und seinerseits Mr. Gut angesprochen. Nachdem die ersten zwei Gespräche gut gelaufen sind, wurde er plötzlich geghosted. Später stelle sich heraus, dass bei dem Unternehmen ein neuer Head of gesucht wurde, weil der alte just ging, als Mr. Okay da angefangen hat. Mr. Okay hatte Angst um seine Chancen und hat ein schlechtes Wort bei dem Unternehmen eingelegt, so dass die Bewerbung von Mr. Gut verworfen wurde. Ich kann mit Gewissheit sagen: wären die Rollen vertauscht, hätte Mr. Gut den Lebenslauf von Mr. Okay persönlich zur HR gebracht und gebeten, ihn einzustellen. Mr. Okay ist mittlerweile Head of. Mr. Gut ist seit einiger Zeit technischer Produktmanager bei einem großen Softwarehersteller. Leider hat er das Angebot meines Unternehmens für eine ähnliche Position ausgeschlagen. Für mich, als Architekten, ist ein guter Produktmanager Gold wert. Aber aufgegeben habe ich noch nicht ;-)

Als Berater sehe ich viele Consultants globaler Partner, Mitbewerber, Mitarbeiter in den entsprechenden Fachbereichen beim Kunden, etc. Zumindest in meiner Nische habe ich nach 20 Jahren ganz gute Referenzwerte ansammeln können. Und wenn praktisch alle meine Mandanten, die mit diesen Leuten arbeiten durften, mich im Anschluss anrufen und diese Person exklusiv bis zum Sankt Nimmerleinstag durchbuchen möchten, dann kann ich so falsch nicht liegen.

Ein netter Taugenichts ist genauso wertlos wie ein asoziales Genie. Wobei letzterer noch produktiv alleine vor sich hin werkeln kann, wenn er mit den Kollegen nicht klar kommt. Nur für eine nette Unterhaltung beim Kaffee muss ich hingegen niemanden einstellen. Gibt es. Habe mit einigen arbeiten dürfen. Wenn sich Menschen dem Umstand bewusst sind, dass sie Entscheidungen subjektiv treffen, können sie diesen Bias aktiv wahrnehmen und entsprechend gegensteuern. In einem Bewerbungsprozess frage ich aktiv bei den Kollegen nach. Sie müssen ihre Ablehnung oder Zustimmung begründen. "Habe da so ein Bauchgefühl" lasse ich weder bei meinen Mitarbeitern, noch bei mir selbst gelten.