Kwaiken

Das ist eine typische KMU-Krankheit. Meiner Meinung dient so ein Verhalten primär der Arbeitsvermeidung und Absicherung und nicht der Einsparung: Man vertraut den Mitarbeitern nicht genug, möchte aber die Arbeitszeitkonten nicht nachhalten. Das komische ist - zumindest wundert mich das persönlich -, dass je höher das Gehalt ist oder je mehr Verantwortung man trägt, desto seltener trifft man auf solche Regelungen. Bei meinen ersten drei Arbeitsstellen und in praktisch allen VGs zum damaligen Zeitpunkt wurde ein ähnlicher Wortlaut verwendet und die Überstunden wurden mit dem mickrigen Gehalt abgegolten. Als es irgendwann mehr Verantwortung gab und das Gehalt stieg, fanden sich immer seltener solche pauschalisierten Regelungen im Vertrag wieder. Da sah ich meist "Können abgefeiert werden oder werden an Jahresende ausbezahlt" oder "Werden über ein jährliches Gleitzeitkonto von X Stunden ausgeglichen...". Ob das dann tatsächlich so klappt, findet man leider erst im Nachhinein heraus...

Ich bin der Meinung, dass so etwas unabhängig von der Verhandlungsposition sein sollte. Sicher hat jemand, der auf einen Job nicht angewiesen ist leichter reden, ohne Zweifel. Aber nur weil man als Umschüler, Berufsstarter oder als jemand nach einer längeren Pause eine Arbeit sucht, muss man sich im VG nicht alles gefallen lassen. Wenn man sich schon im VG unterwürfig und tränenreich dankbar für eine noch nicht einmal erhaltene Arbeitsstelle zeigen muss, will ich gar nicht wissen, wie es sich später im Job verhält. Muss man dann rückwärts gebeugt aus der Bürotür des Chefs gehen, um ihm nicht dem Rücken zuzudrehen? Da würde ich gar nicht arbeiten wollen. Ach ja: Was das Beraterleben angeht, so gibt es dieses "Beraterleben" in Deutschland gar nicht. Die Anzahl der Partner in den Kanzleien ist sehr, sehr gering. Die Beratungshäuser schöpfen nur aufgrund ihres Namens ihre Juniors und Associates aus dem Hochschul-Talentpool, verheizen 95% in zwei Jahren, der Rest geht noch bevor er Principal oder Senior Manager ist in die Industrie. Der typische Berater in Deutschland ist mehr Dienstleister und lebt von seinem Know How, welches entweder gebraucht und entsprechend vergütet wird oder eben nicht mehr en vouge ist und man sich mit "all in"-Tagessätzen unterhalb von 400 EUR abgeben muss. Das einzig positive, dass man als Berater hat, ist (je nach Haus) die Freiheit und die Reisezeiten, sofern man drauf steht. Solange Geld rein kommt, kannst Du in Absprache mit dem Kunden deinen Job auch von den Bahamas oder aus Buxtehude machen.

Natürlich nicht, habe ich oben ja schon gesagt. Aber auch keine konkrete Zahl. Gehaltsband ist das höchste der Gefühle. Meist aber minus Verhandlungsspielraum, um sagen zu können, dass man den Bewerber ja schon an der obersten Grenze untergebracht hat. Den ÖD klammere ich bei sowas immer aus. Das ist ein Spezialfall. Dort weiß ich meist im Vorfeld, mit welcher Eingruppierung ich rechnen kann und kann schauen, ob das mit meinem Wunsch korrespondiert oder eben nicht. Die Frage, wie viel ich verdiene ist genauso frech. Und für eine Verweigerung spreche ich mich ja nicht aus. Sondern für ein höfliches und diplomatisches, ganz simples "It's not your business!" durch Angabe eines Gehaltsbands: "Ich liege derzeit zwischen X und Y EUR.". Wenn weiter nachgehakt wird, kann man noch "Ist abhängig von Bonuszahlungen, der Erreichung der Zielvereinbarung, Teamzielen, usw.". Spätestens hier sollte der Gesprächspartner es gut sein lassen. Wenn er noch weiter nachbohrt und immer noch eine genaue Zahl wissen will, ist das höchst unprofessionell. Da würde ich langsam das Ende des Gesprächs suchen und sagen, dass man seine letzte Jahresabrechnung leider nicht im Detail im Kopf hat. Der Wunsch für diese Firma arbeiten zu wollen, wäre spätestens hier zum erliegen gekommen.

Du weißt doch, wie es gemeint ist... aber es sei Dir gegönnt das plakativ überspitzte Beispiel realitätsnaher zu interpretieren. ;-) Der Sinn bleibt gleich: Ich möchte X EUR, AG zahlt Y EUR. Warum ich X EUR möchte, geht den AG genauso wenig an wie mich, warum der AG nur Y EUR zu zahlen bereit ist. Wenn ich gefragt werde, warum ich X EUR verdienen möchte, sage ich "Meiner Erfahrung nach marktüblich und adäquat für die Position". Das gleiche würde der AG auf die Frage sagen, wenn ich ihn frage, warum er nur Y EUR zu zahlen bereit ist. Wenn er mich aber fragt, wie viel ich derzeit verdiene, könnte ich ihn genauso gut fragen, wie viel die Leute bei ihm derzeit verdienen, die meinen Job ausüben. Meinst Du, er würde wahrheitsgemäß antworten? Nein. Es geht dich nichts an. Da man aber nett und freundlich ist und über den Umstand weiß, dass solche Fragen eig. tabu sind wird der AG Dir auf die Frage ausweichend antworten und Dir so höflich signalisieren, dass er Dir die Information nicht preisgeben wird. Sehe keinen Grund dazu, nicht ähnlich zu verfahren und auch höflich, aber ausweichend und bestimmt zu antworten. Es ist schließlich ein Verhandlungsgespräch auf Augenhöhe und kein Betteln um Arbeit.

Seit wann muss man denn immer noch die Lohnsteuerkarte beim AG-Wechsel abgeben? Die gibt es doch gar nicht mehr, der Prozess nutzt Elstam. Und dort ist nur Steuerklasse Kirchensteuermerkmal Zahl der Kinderfreibeträge Lohnsteuerfreibetrag ersichtlich. Nicht mehr das aktuelle Gehalt. Was die Thematik selbst angeht: so gerne ich Marco Drosts Beiträge auch lese, hier muss ich deutlich Widersprechen. Es geht weder den HH, noch den neuen AG an, was ich derzeit verdiene, sondern nur was ich jetzt verdienen will. Anhand dessen kann der AG entscheiden, ob er bereit ist diese Summe für meine Dienste auszugeben. Oder eben nicht. Wenn ich nach meinem aktuellen Gehalt gefragt werde, nenne ich höflich eine Gehaltsspanne, aber nie einen konkreten Betrag. Wenn sein Budget max. 50k hergibt, ich aber bereits bei 100k liege, hilft ihm das nicht weiter. Wenn die Stelle mit 100k dotiert ist, weil mittlerweile ein Mangel an den gesuchten Kenntnissen herrscht, ich aber bei 50k liege weil ich nie nach einer Erhöhung gefragt habe, da meine Frau der CEO von Airbus oder Boeing ist, hilft mir das nicht. Es zeigt zunächst aber so ganz ohne Kontext, dass ich meinen Wert nicht kenne. Den Kontext werde ich aber nicht herstellen und meine Familienfinanzen vor ihm ausbreiten... es geht ihn schlicht und einfach nichts an. Punkt. Er möchte für meine Leistung Geld ausgeben und ich für meine Leistung Geld bekommen. Es zählt nur, ob wir jetzt finanziell auf einen Nenner kommen. Sonst nichts.

Weil Du für dein Wunschgehalt einen Job evtl. nicht bekommst, da Dir Kenntnisse fehlen. Diese kannst Du aber durch eine gute Auffassungsgabe und Lernbereitschaft ausgleichen. Leider kann der AG aber nicht riechen, ob Du diese Auffassungsgabe hast oder nur bluffst. Daher kannst Du anbieten, in der "Einarbeitungsphase" für weniger Gehalt zu arbeiten. Wenn dem AG dann gefällt, was er sieht, soll er Dir das Gehalt nach der Einarbeitung auf das "Normalgehalt" aufzustocken. Übliches Verfahren.

Man sollte sich bewerben, wenn man 50% der geforderten Kenntnisse mitbringt. Fehlt Dir die Berufserfahrung, kannst Du anbieten in der Probezeit für 1.800 EUR Brutto zu arbeiten. Nach der Probezeit dann auf 2.200 EUR und nach einem Jahr auf 2.500 EUR rauf.

Nein, das geht nicht. Du kannst nicht vorab einfach anrufen und die Benefits im Detail abfragen. Da bist Du direkt raus. Ich fahre besser, wenn ich darauf hinweise, dass mein Gehaltswunsch von den Rahmenbedingungen und den Projekten abhängt und ich das im persönlichen Gespräch gerne näher erläutere. Und hier ist auch das zweite Problem: Wenn der AG für die Stelle 36k anberaumt hat, der Bewerber aber mit 24k rein geht, wird er entweder direkt aussortiert oder der AG freut sich und hat einen MA, der unter seinem Wert arbeitet. Denn im VG wird der Bewerber nichts mehr oberhalb der veranschlagten 24k herausholen können...

Ich glaube, darum geht es nicht. Bei mir z. B. ist der Gehaltswunsch stark abhängig von den gebotenen Rahmenbedingungen. Gibt es Homeoffice mit Wahlequipment, Car Allowance oder beliebigem Firmenwagen alle zwei Jahre, schickes Smartphone, Bahncard 100, Gleitzeitkonten ohne abgegoltene Überstunden, ausbezahlte Überstunden am Ende des Jahres, höheres Kilometergeld, vielleicht Essenszuschuss, kostenlosen Reinigungsservice, Füge in der Business-Class statt Economy, evtl. sogar eine Betriebskita* Allein der Kitaplatz spart einen haufen Geld. Und wenn ich meinen Kram am Freitag in die Reinigung gebe und ihn am nächsten Freitag zurück bekomme, ist das ein Gewinn an Lebensqualität. Da bin ich durchaus Bereit meinen Gehaltswunsch massiv nach unten zu schrauben. Schreibe ich daher in die Bewerbung - wie üblich - mein derzeitiges Gehalt + X, falle ich evtl. aus dem Raster, obwohl ich nach dem Gespräch mit dem AG vielleicht deutliche Abstriche gemacht hätte, wenn er mir die gebotenen Benefits aufgezählt hat. Denn diese stehen ja auch nicht schon in der Stellenbeschreibung. Warum sollte mein Gehalt dann in der Bewerbung auftauchen? * PS: eine Stelle, die das alles gleichzeitig bietet, habe ich bis jetzt nicht gefunden. Von PMs mit dem Wunsch, den Namen des Unternehmens zu erfahren, bitte ich daher abzusehen ;-)

IW-Forscher: Fachkräftemangel steht erst noch bevor - SPIEGEL ONLINE Suchen Sie sich eine Zahl aus zwischen 1 und 5. So möchte ich auch schätzen dürfen, wenn ich für irgendwas ein Angebot abgeben muss...

Ich glaub bimpfi hat die Sarkasmus-Tags vergessen ;-)

Normalerweise ist es ja anders herum: auf dem Papier ist der Bewerber der CIO, aber wenn man genauer nachhakt, hat die Person Führungsverantwortung nur für sich und seine Topfpflanze. Bei Dir scheint es wohl anders herum zu sein: Du hast zwar eine Entwickler-Stelle auf dem Papier, aber deine Tätigkeiten gehen in Richtung Teamlead. Und da würde ich mich an deiner Stelle auch hin bewerben. Ich denke nicht, dass es für die Firmen ausschlaggebend ist, was bei Dir auf dem Papier steht, sondern das, was Du bereits gemacht hast. Papier ist geduldig. In dem VG sollten deine Skills auch abgefragt werden, unabhängig von deiner "Papierposition". Ich würde mich weiter bewerben, bis Dir eine Position gefällt und die Rahmenbedingungen stimmen. Man bewirbt sich ja nicht, um sich zu verschlechtern. Mach die Prüfung zum PRINCE2 / ITIL / PMI / CSM oder sonstwas. Kostet nicht die Welt und dann fühlst Du dich vielleicht auch wohler beim VG, wenn Du etwas auf Papier hast. PS: Und wenn Du 60k+ willst, dann ist das für eine Stelle als Teamlead durchaus legitim. Zur Not fährst Du eben das Modell "In der Probezeit 55k, nach der Probezeit 61k". Also nicht aufgeben, einfach weiter versuchen. Und etwas weniger Selbstzweifel ;-)

War das vielleicht einfach ein hilfloser und stark misslungener Anbandelungsversuch seinerseits? Vielleicht wäre in diesem Fall dann mit Kanonen auf Spatzen geschossen, wenn Du sowieso das Unternehmen verlässt und keinen Kontakt zu ihm haben wirst. Ich würde in diesem Fall (von einem sicheren Client aus) alle meine Kennwörter ändern und am Firmen-PC auch keine privaten Accounts mehr nutzen. Alle kritischen Logins (Amazon, Playstore, etc.) würde ich noch einmal genaustens beäugen und über eine 2 Faktor Authentifizierung (Google Authenticator z. B.) nachdenken. Wenn er dich dann doch weiter "stalken" sollte, kannst Du immer noch Anzeige erstatten. Ansonsten machst Du Dir mit der Anzeige zusätzlichen Stress, der dich während deiner Einarbeitungsphase beim neuen AG ständig begleitet. Ich würde mir das ersparen wollen. Aber Du hast die Angelegenheit sicher besser im Blick als wir und wirst auch besser einschätzen können, wieviel "kriminelle Energie" die Person hat / wieviel "Gefahr" von ihr ausgeht oder ob er einfach nur Aufmerksamkeit sucht und die Situation sich vielleicht von alleine erledigt, wenn Du sowieso bald weg bist.

Das Problem ist, dass es meistens eben nicht verlangt wird. In der Aufgabenstellung sind bei vielen Firmen "nur" FI-Tätigkeiten gefragt, wünschen tut man sich aber einen Bachelor / Master (für das Gehalt eines FIs natürlich) und beschwert sich später ob der mangelnden Praxiserfahrung... Wenn die Firmen endlich dazu übergehen würden, bedarfsgerecht einzustellen, statt sich den Prof. Prof. Dr. Dr. rer. nat. phil. für den Druckersupport in den Helpdesk setzen zu wollen, wäre schon viel gewonnen.

Außerhalb von Behörden oder Konzernen werden sie sowieso meist selbst geschrieben... ich nutze sie nur als Anhaltspunkt (fehlt das "Wir wünschen Ihnen viel Erfolg, ..."?) und Tätigkeitsbeschreibung. 5 Jahre sind lange? Finde ich jetzt nicht unbedingt. Nehme ich z. B. diese Statistik in die Hand, arbeiten 64% der Arbeitnehmer 5 und mehr Jahre beim aktuellen AG. Wenn ich davon dann den IT-Fluktuations-Faktor Pi*Daumen von 10% abziehe, bin ich immer noch bei über 50%. Damit sind alle Referenzen vom Ex-AG IMHO zu alt, um nahrhaft und gehaltvoll zu sein. Bleibt also nur ein Ex-Kollege vom aktuellen AG, der nun wo anders ist. Mit ihm muss man a) länger zusammen gearbeitet haben und noch so viel zu tun haben, dass man ihn als Referenz angeben darf. Trifft beides zu, so wirst Du wohl keinesfalls eine objektive Einschätzung zu deinem zukünftigen MA von ihm bekommen...

Wie bigvic schon schrieb, geht es ihm um den Ex-Arbeitgeber, nicht um den aktuellen. Da sollte es kein Problem sein, dass man dort anruft. Wie aussagekräftig eine Aussage für jemanden ist, der vor 5-7 Jahren (nehmen wir einfach die üblichen Wechselintervalle in der IT an) dort gearbeitet hat, darüber habe ich in einem Vorpost schon herum sinniert. Für mich hätte so eine Aussage kaum Gewicht. Ich frage ja auch nicht "Was haben Sie vor 7 Jahren gemacht und wie gut war ihre Arbeit damals?", weil das kaum von Belang ist. Mir geht es darum, wie ein MA derzeit seinen Job erledigt und wo er fachlich gerade ist. Nach diesen Kriterien stelle ich ihn ja auch ein und nicht nachdem, was er vor 7 Jahren mal getrieben hat. Aber auch hier hat wohl jeder seine eigenen Präferenzen. Werde ich angeworben und stelle fest, dass ich noch durch einen AC muss, ziehe ich meine Bewerbung zurück. Dazu habe ich weder Zeit, noch Lust. Bewerbe ich mich hingegen selbst, entscheide ich nach der Stelle und dem ersten Gespräch, ob das ein Showstopper für mich ist. Es gibt nur ganz, ganz weniger Arbeitgeber, wo ich mir einen AC gefallen lassen würde. Und die sind alle nicht in Deutschland beheimatet... Anscheinend dient das AC auch als zusätzlicher Filter bei den global playern, um der Bewerberflut beizukommen (soviel zum Thema Fachkräftemangel). Und man hat noch etwas, um die Schuldfrage bei einer Fehlbesetzung zu verwässern ("Ich weiß auch nicht, warum der Typ eine Niete war, der hat sich im AC gut geschlagen und das ist doch das Mittel der Wahl bei uns..."). Dass man aber evtl. Leute damit vergrault, die den Job vielleicht zu 120% machen könnten, wird in Kauf genommen. Meiner Meinung nach ist das dem Umstand geschuldet, dass man in Konzernen außerhalb der Schlüsselpositionen sowieso oft mit seiner Leistung in der Masse untergeht. Lieber einen MA, der den AC überstanden hat und den Job zu 60% macht, als das höheres Risiko einer Fehlbesetzung, wo man sich evtl. als einstellende Person alleine für rechtfertigen muss. Dass man sich dafür einen besseren MA hat entgehen lassen, bekommt ja niemand mit und seine Leistung wäre ja eh im Grundrauschen untergegangen... frei nach dem Motto: Ich weiß nicht, was ich nicht weiß. Oder in diesem Fall: Ich weiß nicht, was ich versäumt habe. Zum Glück gibt es ja genügend andere, sehr gute Arbeitgeber, die das anders sehen.

Nehmen wir an, jemand wechselt nach den "üblichen" 5-7 Jahren den AG. Wie relevant ist die Aussage eines Vorgesetzten vor 5 Jahren? Und was ist mit Menschen unter 40? Wenn sich z .B. ein 28 jähriger bewirbt, war der damals gerade mal 21 Jahre alt. Wie weit sich die Persönlichkeit zwischen 21 und 28 ändert, weiß vermutlich jeder ;-) Schwierig hier genügend Relevanz für die Gegenwart herauszuziehen, wie ich finde. Und wenn man die letzten 7 Jahre super Leistung abgeliefert hat und sich damals mit dem Ex-AG wg. was auch immer verkracht hat, wird er sicher kein gutes Wort über einen verlieren. Damit wären die letzten 7 Jahre Spitzensport ohne Betrachtung... Ich finde das Vorgehen an sich nachvollziehbar, aber für mich persönlich sind hier zu viele Variablen, um den Referenzen in Deutschland zu viel Gewicht beizumessen. Bei Freelancern bin ich aber bei Dir. Wie gesagt: Etwas, was vor 5-7 Jahren war kann vielleicht einen Hinweis sein. Mehr aber - meiner Meinung nach - nicht. Ich denke, dass Ihr euch so einige evtl. gut geeignete Kandidaten unnötig herunter-rated. Wenn Ihr / Du gut damit fährst / fahrt, ist das sicher auch eine gangbare Option Vielleicht ist ja auch ein verpasstes "Pink Squirrel" unter dem Strich besser, als eine evtl. Fehlbesetzung...

Durchaus spannend, die unterschiedlichen Meinungen zu lesen. Danke dafür. Und was macht Ihr, wenn sich jemand aus ungekündigter Stellung bei euch bewirbt? Kann mir kaum vorstellen, dass der Bewerber nichts dagegen hat, wenn sein potentieller AG die Wechselpläne des AN an seinen aktuellen Vorgesetzten weiter trägt. Und bei den Ex-Ex-Firmen, wo der AN vielleicht vor 5-10 Jahren gearbeitet hat, anzurufen halte ich auch nicht für besonders vielversprechend... dafür wäre die Zeitspanne zu groß. Referenzen kenne ich persönlich nur bei Freiberuflern oder Consultants. Diese werden dann bei der Ausschreibung vom Kunden evtl. abgefragt. Aber bei einem (vielleicht ungekündigten) Bewerber für eine Festanstellung? Finde ich etwas schwierig... auch wenn mir bewusst ist, dass so manch ein AG ungefragt beim aktuellen Arbeitgeber anruft und sich nach dem Mitarbeiter erkundigt. So ein Anruf beim AG bedeutet für den AN meistens das eindeutige Ende seiner Karriere beim aktuellen Brötchengeber. Wenn der AN mitbekommt, dass der potentielle AG sich erkundigt hat, mindestens Vertrauensverlust, noch bevor das Vertragsverhältnis begonnen hat. Ich fahre meistens sehr gut, damit den Bewerber zu fragen, an welchen Projekten er zuletzt gearbeitet hat und lasse mir den Projektverlauf und Hindernisse beschreiben. Bei Themen, die relevant sind, frage ich dann gezielt nach ("Und wie haben Sie das gemacht? Verstehe. Warum nicht mit X statt Y? Gab es dafür einen Grund? ..."). Hat bis jetzt immer sehr gut geklappt. Oder wir hatten Glück mit den Bewerbern.

Guten Morgen, ich hatte letzte Woche eine Diskussion mit einem Berater einer anderen Consulting-Bude über eine Einstellungspraxis, die sich anscheinend immer mehr und mehr durchsetzt. Als ich damals angefangen habe, gab es diese ACs nur für Berufseinsteiger. Das höchste der Gefühle waren sog. Managment-ACs für (angehende) Führungskräfte. Diese wurden aber meist intern veranstaltet, um eben die zukünftigen Manager aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Das nannte sich dann aber eher Development und nicht Assessment Center. Mittlerweile scheint es aber so zu sein, dass auch berufserfahrene mit einer stattlichen Anzahl an Berufsjahren und einschlägiger Berufserfahrung im gesuchten Bereich in ACs gepresst werden und Selbstpräsentationen, Postkorb-Übungen machen und Case Studies lösen müssen, wenn sie sich bewerben. Und das gilt anscheinend nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für langjährige Spezialisten. Ich persönlich würde mich als berufserfahrener wahrscheinlich leicht veräppelt fühlen, wenn ich bei einer Bewerbung in ein AC geschickt werde. Die Positionen und Tätigkeiten im Lebenslauf sollten doch eig. Anhaltspunkte genug sein, die Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu beurteilen. Den Rest kann man dann im Gespräch abklopfen und sieht so auch, wie es um die Soft Skills des Bewerbers bestellt ist. Ich hatte bei den Bewerbern mit X Berufsjahren, die ich vor der Flinte hatte, nie das Gefühl, dass ich sie jetzt noch durch ein AC jagen müsste... Wie ist das bei euch geregelt? Schicken eure Unternehmen gestandene Spezialisten bei Bewerbungen auch durch einen AC? Und wie viele MA hat euer Unternehmen? Auch die Meinung der hier anwesenden Recruiter würde mich interessieren.

Ist mir schon klar. Aber muss ja auch im Verhältnis bleiben, ne? Sonst kann man ja gleich jedem Weiterbildungswilligen eine Professur am MIT vorschlagen, selbst wenn er nur einen Fernkurs Business Englisch sucht ;-)

Die Prüfungen alleine müssten bei ca. 150-250 EUR liegen. Von der Steuer voll absetzbar. Liegt IMHO noch im Rahmen.

Whoa, sachte! Er hat doch nur nach einem Linux-Lehrgang gefragt und Du malträtierst ihn direkt mit einer akademischen Laufbahn! Selbst ich als ehemaliger Fenstudent und verfechter der intellektuellen Selbstgeiselung bin nicht si militant ;-)

Schau Dir doch lieber mal die LPIC Zertifizierungen an. Herstellerabhängige und sehr gute Zertifizierungen bietet RedHat mit RHCE und SuSE mit SCLA. Alles in jedem Fall besser als irgendwelche Fernkurse für Linux... Alles im Selbststudium machbar und in der Wirtschaft gut anerkannt.

Bitte was?! Wenn das so weitergeht, dann zweifelst Du bald noch die Richtigkeit der Peano Axiome an... ich klinke mich daher mal aus.

Ließst Du eig. Dinge, die Dir geschrieben werden? Nix zu verlieren ist schon einmal grundlegend falsch! Informiere dich mal, was eine Fehlbesetzung einer Fachkraft (abgesehen vom Telefonsupport für das Anspitzen von Bleistiften) kostet. Unsinn. Für einen Hochschulwechsel muss man sich an der eigenen Hochschule exmatrikulieren. Ich gewinne langsam mehr und mehr den Eindruck, dass Du überhaupt nicht weißt, wovon Du hier redest, sondern nur schreibst um des Schreibens willen