Kwaiken

Jungens, lasst ihn doch. 
Jeder hat so "seine Situation". Die einen wollen / können nur Teilzeit, die anderen sind bereit auch schlecht bezahlte Jobs anzunehmen, weil sie über Rahmenbedingungen verfügen, die Ihr / wir nicht habt / haben. Ist doch Ok.
Ihr würdet euch auch nicht ankac*** lassen wollen, wenn Ihr (durch Familienvermögen z. B.) Privatier wärt und einen Job macht, der im Vergleich lausig bezahlt ist, aber Ihr Bock drauf habt und es euch leisten könnt.
Ist ja nicht so, als ob wir die Differenz zum Normalgehalt aus unserer Tasche zahlen müssten. Und auch seine Rentenanwartschaft liegt über der Mindestrente. Soll er machen wie er meint.

Jungens, lasst ihn doch. 
Jeder hat so "seine Situation". Die einen wollen / können nur Teilzeit, die anderen sind bereit auch schlecht bezahlte Jobs anzunehmen, weil sie über Rahmenbedingungen verfügen, die Ihr / wir nicht habt / haben. Ist doch Ok.
Ihr würdet euch auch nicht ankac*** lassen wollen, wenn Ihr (durch Familienvermögen z. B.) Privatier wärt und einen Job macht, der im Vergleich lausig bezahlt ist, aber Ihr Bock drauf habt und es euch leisten könnt.
Ist ja nicht so, als ob wir die Differenz zum Normalgehalt aus unserer Tasche zahlen müssten. Und auch seine Rentenanwartschaft liegt über der Mindestrente. Soll er machen wie er meint.

Ich würde vielleicht eine evtl. etwas andere Herangehensweise vorschlagen. Aber nur, wenn Du wirklich zu tief eingestiegen bist und auf Normalniveau hoch möchtest. Und mit Normalniveau meine ich nicht gefühlt unterbezahlt, sondern tatsächlich unter dem Durchschnitt für Alter, Ausbildung, Position und Region.
Problem hierbei, wie die Mitforisten das bereits erwähnt haben, dass 30% und mehr beim selben Arbeitgeber oft nicht möglich sind. Normalerweise. Manchmal sind sie es am Ende dann doch. Aber erst wenn das Kind schon fast im Brunnen ist. Dann gehen Dinge plötzlich doch, die vorher mit Schnappatmung als unvorstellbar (!) vom Tisch gewischt wurden.
Ohne eine Exit-Strategie würde ich das jedoch nicht machen und Du solltest bereit sein dein Blatt auf den Tisch zu legen, wenn dein Gegenüber "sehen will". Daher: Schreib ein paar Bewerbungen und hol Dir ein Angebot. Mit diesem in der Hinterhand dann zum Chef und ihm eine goldene Brücke für die Gehaltsanpassung bauen, indem Du höflich um Erhöhung deines Gehalts auf Normalniveau bittest. Z. B. mit
Wenn ein "Nein!" kommt (dein Gegenüber will sehen), kannst Du abwägen, ob Du's riskierst (kündigen) oder den Bluff offenlegst ("Entschuldigen sie die Störung, ich gehe wieder an die Arbeit!"). Spätestens wenn Du die Karten auf den Tisch legst, sollte die Anpassung kommen. Und wenn nicht, wäre sie auch nicht drin gewesen.
Aber Achtung: Sowas klappt i. d. R. nur 1x. Deswegen direkt auf Normalniveau und nicht in 5%-Mäuseschritten und die Show nächstes Jahr nochmal abziehen wollen. Von "Wenn ich keine Erhöhung bekomme, dann bin ich weg!"-Brustpistolen möchte ich ebenfalls dringend abraten. Höflich fragen, handeln, Reaktion abwarten und bereit sein die Konsequenzen zu tragen. Aber nie drohen. 

Ich würde vielleicht eine evtl. etwas andere Herangehensweise vorschlagen. Aber nur, wenn Du wirklich zu tief eingestiegen bist und auf Normalniveau hoch möchtest. Und mit Normalniveau meine ich nicht gefühlt unterbezahlt, sondern tatsächlich unter dem Durchschnitt für Alter, Ausbildung, Position und Region.
Problem hierbei, wie die Mitforisten das bereits erwähnt haben, dass 30% und mehr beim selben Arbeitgeber oft nicht möglich sind. Normalerweise. Manchmal sind sie es am Ende dann doch. Aber erst wenn das Kind schon fast im Brunnen ist. Dann gehen Dinge plötzlich doch, die vorher mit Schnappatmung als unvorstellbar (!) vom Tisch gewischt wurden.
Ohne eine Exit-Strategie würde ich das jedoch nicht machen und Du solltest bereit sein dein Blatt auf den Tisch zu legen, wenn dein Gegenüber "sehen will". Daher: Schreib ein paar Bewerbungen und hol Dir ein Angebot. Mit diesem in der Hinterhand dann zum Chef und ihm eine goldene Brücke für die Gehaltsanpassung bauen, indem Du höflich um Erhöhung deines Gehalts auf Normalniveau bittest. Z. B. mit
Wenn ein "Nein!" kommt (dein Gegenüber will sehen), kannst Du abwägen, ob Du's riskierst (kündigen) oder den Bluff offenlegst ("Entschuldigen sie die Störung, ich gehe wieder an die Arbeit!"). Spätestens wenn Du die Karten auf den Tisch legst, sollte die Anpassung kommen. Und wenn nicht, wäre sie auch nicht drin gewesen.
Aber Achtung: Sowas klappt i. d. R. nur 1x. Deswegen direkt auf Normalniveau und nicht in 5%-Mäuseschritten und die Show nächstes Jahr nochmal abziehen wollen. Von "Wenn ich keine Erhöhung bekomme, dann bin ich weg!"-Brustpistolen möchte ich ebenfalls dringend abraten. Höflich fragen, handeln, Reaktion abwarten und bereit sein die Konsequenzen zu tragen. Aber nie drohen. 

Ich würde vielleicht eine evtl. etwas andere Herangehensweise vorschlagen. Aber nur, wenn Du wirklich zu tief eingestiegen bist und auf Normalniveau hoch möchtest. Und mit Normalniveau meine ich nicht gefühlt unterbezahlt, sondern tatsächlich unter dem Durchschnitt für Alter, Ausbildung, Position und Region.
Problem hierbei, wie die Mitforisten das bereits erwähnt haben, dass 30% und mehr beim selben Arbeitgeber oft nicht möglich sind. Normalerweise. Manchmal sind sie es am Ende dann doch. Aber erst wenn das Kind schon fast im Brunnen ist. Dann gehen Dinge plötzlich doch, die vorher mit Schnappatmung als unvorstellbar (!) vom Tisch gewischt wurden.
Ohne eine Exit-Strategie würde ich das jedoch nicht machen und Du solltest bereit sein dein Blatt auf den Tisch zu legen, wenn dein Gegenüber "sehen will". Daher: Schreib ein paar Bewerbungen und hol Dir ein Angebot. Mit diesem in der Hinterhand dann zum Chef und ihm eine goldene Brücke für die Gehaltsanpassung bauen, indem Du höflich um Erhöhung deines Gehalts auf Normalniveau bittest. Z. B. mit
Wenn ein "Nein!" kommt (dein Gegenüber will sehen), kannst Du abwägen, ob Du's riskierst (kündigen) oder den Bluff offenlegst ("Entschuldigen sie die Störung, ich gehe wieder an die Arbeit!"). Spätestens wenn Du die Karten auf den Tisch legst, sollte die Anpassung kommen. Und wenn nicht, wäre sie auch nicht drin gewesen.
Aber Achtung: Sowas klappt i. d. R. nur 1x. Deswegen direkt auf Normalniveau und nicht in 5%-Mäuseschritten und die Show nächstes Jahr nochmal abziehen wollen. Von "Wenn ich keine Erhöhung bekomme, dann bin ich weg!"-Brustpistolen möchte ich ebenfalls dringend abraten. Höflich fragen, handeln, Reaktion abwarten und bereit sein die Konsequenzen zu tragen. Aber nie drohen. 

Oder sich in der Rolle wohl fühlen, die sie eigentlich ausfüllen sollten: Hilfsfunktion für die Fachabteilung beim Bewerbungsprozess. Koordination der Termine, Organisatorisches, sich kümmern um die Vertragsunterzeichnung, Bestellung des Mentors während der Einarbeitung, Ansprechpartner bei HR-Fragen, etc. 
Leider gibt es aber in diesen Positionen oft einen Menschenschlag, den man auch wo anders manchmal beobachten kann. Prädestiniert sind hierfür Sachbearbeiter, Finanzbeamte, Ordnungsamt, Dozenten, usw. Jede Position, die mit ein bisschen Macht über Andere verbunden ist. Diese wird dann nicht selten bis zum Exzess ausgelebt. Wichtig ist hierbei das Wörtchen bisschen. Hat jemand viel Macht, gib es diese Exzesse seltener. Da gab es mal ein Experiment und einen Fachbegriff aus der Verhaltenspsychologie für, der mir leider entfallen ist.

Ich halte solche Fragen für absolut sinnfrei. Werden meist 1:1 aus den Recruiting-Büchern von eher unerfahrenen HR-MAs genutzt weil sie sonst nicht wissen, was sie den Bewerber im VG überhaupt fragen sollen. Aber sie sind nun einmal da und müssen ja wenigstens irgendwelchen Aktionismus zeigen.
Hier passieren meist zwei Dinge: Du hast entweder einen, der sich darauf vorbereitet hat und eine zurechtgelegte Story erzählt. Erkenntnisgewinn gleich Null. Oder einen, der bei sowas ins Schleudern gerät, weil bei ihm die Leistung spricht und nicht sein Mundwerk. Keine Reaktion nach Lehrbuch: Minuspunkte. Und u. U. kickst Du jemanden aus dem Prozess raus, der wirklich gut gepasst hätte. 
Be sowas finde ich Fragen nach dem letzten Engagement besser: "Erzählen Sie mir von irgendeinem Projekt, was Ihnen im Gedächtnis geblieben ist" - "Aha! Spannend! Gab es denn schwierige, technische Herausforderungen?" - "Soso. Und terminlich? Lief alles glatt? War der Kunde zufrieden?" ...
Bei den guten Leuten sieht man dann plötzlich wie der schüchterne Mensch vor einem beim Erzählen über seine Arbeit/Projekte förmlich aufblüht und gar nicht mehr aufhört zu reden (hatte mal einen, den ich sogar unterbrechen musste. Er sagte dann zu mir "Ja, Moment, das Beste kommt gleich!!!" und lies sich nicht stoppen bis er die technische Pointe erzählt hat - war ihm dann im Anschluss etwas peinlich, als er merkte, dass er 20 Minuten durchgeredet hat. Er wurde dann eingestellt). Bei anderen bekommt man dann sowas wie "Puh. Hm. Keine Ahnung. Habe mal X für Y gemacht." - "Wie haben Sie denn X gelöst?" - "Ja, normal eben. Wie immer." - "Und? War irgendwas technisch schwierig? Kunde zufrieden" - "Ja, ne. Wie immer halt. Alles ok.".
Da weißt Du dann oft schon, dass du maximal einen hast, der nur seinen Job macht. Vielleicht nicht weniger. Aber auch nicht mehr. 

Ich halte solche Fragen für absolut sinnfrei. Werden meist 1:1 aus den Recruiting-Büchern von eher unerfahrenen HR-MAs genutzt weil sie sonst nicht wissen, was sie den Bewerber im VG überhaupt fragen sollen. Aber sie sind nun einmal da und müssen ja wenigstens irgendwelchen Aktionismus zeigen.
Hier passieren meist zwei Dinge: Du hast entweder einen, der sich darauf vorbereitet hat und eine zurechtgelegte Story erzählt. Erkenntnisgewinn gleich Null. Oder einen, der bei sowas ins Schleudern gerät, weil bei ihm die Leistung spricht und nicht sein Mundwerk. Keine Reaktion nach Lehrbuch: Minuspunkte. Und u. U. kickst Du jemanden aus dem Prozess raus, der wirklich gut gepasst hätte. 
Be sowas finde ich Fragen nach dem letzten Engagement besser: "Erzählen Sie mir von irgendeinem Projekt, was Ihnen im Gedächtnis geblieben ist" - "Aha! Spannend! Gab es denn schwierige, technische Herausforderungen?" - "Soso. Und terminlich? Lief alles glatt? War der Kunde zufrieden?" ...
Bei den guten Leuten sieht man dann plötzlich wie der schüchterne Mensch vor einem beim Erzählen über seine Arbeit/Projekte förmlich aufblüht und gar nicht mehr aufhört zu reden (hatte mal einen, den ich sogar unterbrechen musste. Er sagte dann zu mir "Ja, Moment, das Beste kommt gleich!!!" und lies sich nicht stoppen bis er die technische Pointe erzählt hat - war ihm dann im Anschluss etwas peinlich, als er merkte, dass er 20 Minuten durchgeredet hat. Er wurde dann eingestellt). Bei anderen bekommt man dann sowas wie "Puh. Hm. Keine Ahnung. Habe mal X für Y gemacht." - "Wie haben Sie denn X gelöst?" - "Ja, normal eben. Wie immer." - "Und? War irgendwas technisch schwierig? Kunde zufrieden" - "Ja, ne. Wie immer halt. Alles ok.".
Da weißt Du dann oft schon, dass du maximal einen hast, der nur seinen Job macht. Vielleicht nicht weniger. Aber auch nicht mehr. 

Whoa, whoa, whoa, ganz ruhig bleiben! Er muss nicht nach Nordkorea, sondern da fragt einer nach, ob er vorbeikommen kann.
Da bin ich gerade eher bei @bigvic
Und denke seine vorgeschlagene Vorgehensweise wäre hier sinnvoller:
Und meistens passiert dann wirklich das:
Sobald die Leute merken, dass ihr Gesprächspartner auch ein Arbeitsleben hat.

Ich halte solche Fragen für absolut sinnfrei. Werden meist 1:1 aus den Recruiting-Büchern von eher unerfahrenen HR-MAs genutzt weil sie sonst nicht wissen, was sie den Bewerber im VG überhaupt fragen sollen. Aber sie sind nun einmal da und müssen ja wenigstens irgendwelchen Aktionismus zeigen.
Hier passieren meist zwei Dinge: Du hast entweder einen, der sich darauf vorbereitet hat und eine zurechtgelegte Story erzählt. Erkenntnisgewinn gleich Null. Oder einen, der bei sowas ins Schleudern gerät, weil bei ihm die Leistung spricht und nicht sein Mundwerk. Keine Reaktion nach Lehrbuch: Minuspunkte. Und u. U. kickst Du jemanden aus dem Prozess raus, der wirklich gut gepasst hätte. 
Be sowas finde ich Fragen nach dem letzten Engagement besser: "Erzählen Sie mir von irgendeinem Projekt, was Ihnen im Gedächtnis geblieben ist" - "Aha! Spannend! Gab es denn schwierige, technische Herausforderungen?" - "Soso. Und terminlich? Lief alles glatt? War der Kunde zufrieden?" ...
Bei den guten Leuten sieht man dann plötzlich wie der schüchterne Mensch vor einem beim Erzählen über seine Arbeit/Projekte förmlich aufblüht und gar nicht mehr aufhört zu reden (hatte mal einen, den ich sogar unterbrechen musste. Er sagte dann zu mir "Ja, Moment, das Beste kommt gleich!!!" und lies sich nicht stoppen bis er die technische Pointe erzählt hat - war ihm dann im Anschluss etwas peinlich, als er merkte, dass er 20 Minuten durchgeredet hat. Er wurde dann eingestellt). Bei anderen bekommt man dann sowas wie "Puh. Hm. Keine Ahnung. Habe mal X für Y gemacht." - "Wie haben Sie denn X gelöst?" - "Ja, normal eben. Wie immer." - "Und? War irgendwas technisch schwierig? Kunde zufrieden" - "Ja, ne. Wie immer halt. Alles ok.".
Da weißt Du dann oft schon, dass du maximal einen hast, der nur seinen Job macht. Vielleicht nicht weniger. Aber auch nicht mehr. 

Whoa, whoa, whoa, ganz ruhig bleiben! Er muss nicht nach Nordkorea, sondern da fragt einer nach, ob er vorbeikommen kann.
Da bin ich gerade eher bei @bigvic
Und denke seine vorgeschlagene Vorgehensweise wäre hier sinnvoller:
Und meistens passiert dann wirklich das:
Sobald die Leute merken, dass ihr Gesprächspartner auch ein Arbeitsleben hat.

Whoa, whoa, whoa, ganz ruhig bleiben! Er muss nicht nach Nordkorea, sondern da fragt einer nach, ob er vorbeikommen kann.
Da bin ich gerade eher bei @bigvic
Und denke seine vorgeschlagene Vorgehensweise wäre hier sinnvoller:
Und meistens passiert dann wirklich das:
Sobald die Leute merken, dass ihr Gesprächspartner auch ein Arbeitsleben hat.

Whoa, whoa, whoa, ganz ruhig bleiben! Er muss nicht nach Nordkorea, sondern da fragt einer nach, ob er vorbeikommen kann.
Da bin ich gerade eher bei @bigvic
Und denke seine vorgeschlagene Vorgehensweise wäre hier sinnvoller:
Und meistens passiert dann wirklich das:
Sobald die Leute merken, dass ihr Gesprächspartner auch ein Arbeitsleben hat.

Wenn deine Einwände ignoriert werden, es aber dann irgendwie dennoch lauft, weil Du Fehlentscheidungen des Managements durch persönlichen Einsatz ausgleichst, bist Du selber Schuld. 
Du leidest meiner Meinung nach - wie so einige - am Arbeits-Stockholm-Syndrom. Dein Verhalten ist das Äquivalent zur neunschwänzigen Katze und deine Postings verlangen mehr nach einem Publikum, als nach einer Lösung 
Du weißt selbst, in deiner Lage gibt es nur Kampf oder Flucht. 
Beispiel für Ersteres: Meine ehemalige Firma hat z. B. Architekten und Projektleiter. Lange Zeit durfte der PL die Projekte treiben und den Architekten überstimmen. Folge waren unhaltbare Deadlines und Versprechungen. Und PLs, die auf dem Rücken des Projektteams in den Sonnenuntergang ritten. Als 60h-Wochen eher die Regel als die Ausnahme waren, um Projekte "grün zu halten", haben die Architekten und Teams geschlossen mit 9to5 protestiert. Nach den ersten, schiefen Engagements wurde eingeführt, dass die Architekten nicht überstimmt werden durften.
Dein Kollege macht es teilweise richtig. Er lässt sich nicht stressen, denn das Firmenleben geht weiter. Auch ohne ihn. Und würde es auch ohne dich. Und solange es Leute wie dich gibt, da "wird es einer schon machen".
Daher wiederhole ich mich gerne und benutze deinen eigenen Ausdruck, wenn ich darf: Sei Mal weniger ein Lappen und lass Dir nicht auf der Nase rumtanzen. Oder geh. Aber all dein Lamentieren verschafft Dir höchstens Linderung, aber keinesfalls Erlösung.

Wenn deine Einwände ignoriert werden, es aber dann irgendwie dennoch lauft, weil Du Fehlentscheidungen des Managements durch persönlichen Einsatz ausgleichst, bist Du selber Schuld. 
Du leidest meiner Meinung nach - wie so einige - am Arbeits-Stockholm-Syndrom. Dein Verhalten ist das Äquivalent zur neunschwänzigen Katze und deine Postings verlangen mehr nach einem Publikum, als nach einer Lösung 
Du weißt selbst, in deiner Lage gibt es nur Kampf oder Flucht. 
Beispiel für Ersteres: Meine ehemalige Firma hat z. B. Architekten und Projektleiter. Lange Zeit durfte der PL die Projekte treiben und den Architekten überstimmen. Folge waren unhaltbare Deadlines und Versprechungen. Und PLs, die auf dem Rücken des Projektteams in den Sonnenuntergang ritten. Als 60h-Wochen eher die Regel als die Ausnahme waren, um Projekte "grün zu halten", haben die Architekten und Teams geschlossen mit 9to5 protestiert. Nach den ersten, schiefen Engagements wurde eingeführt, dass die Architekten nicht überstimmt werden durften.
Dein Kollege macht es teilweise richtig. Er lässt sich nicht stressen, denn das Firmenleben geht weiter. Auch ohne ihn. Und würde es auch ohne dich. Und solange es Leute wie dich gibt, da "wird es einer schon machen".
Daher wiederhole ich mich gerne und benutze deinen eigenen Ausdruck, wenn ich darf: Sei Mal weniger ein Lappen und lass Dir nicht auf der Nase rumtanzen. Oder geh. Aber all dein Lamentieren verschafft Dir höchstens Linderung, aber keinesfalls Erlösung.

Wenn deine Einwände ignoriert werden, es aber dann irgendwie dennoch lauft, weil Du Fehlentscheidungen des Managements durch persönlichen Einsatz ausgleichst, bist Du selber Schuld. 
Du leidest meiner Meinung nach - wie so einige - am Arbeits-Stockholm-Syndrom. Dein Verhalten ist das Äquivalent zur neunschwänzigen Katze und deine Postings verlangen mehr nach einem Publikum, als nach einer Lösung 
Du weißt selbst, in deiner Lage gibt es nur Kampf oder Flucht. 
Beispiel für Ersteres: Meine ehemalige Firma hat z. B. Architekten und Projektleiter. Lange Zeit durfte der PL die Projekte treiben und den Architekten überstimmen. Folge waren unhaltbare Deadlines und Versprechungen. Und PLs, die auf dem Rücken des Projektteams in den Sonnenuntergang ritten. Als 60h-Wochen eher die Regel als die Ausnahme waren, um Projekte "grün zu halten", haben die Architekten und Teams geschlossen mit 9to5 protestiert. Nach den ersten, schiefen Engagements wurde eingeführt, dass die Architekten nicht überstimmt werden durften.
Dein Kollege macht es teilweise richtig. Er lässt sich nicht stressen, denn das Firmenleben geht weiter. Auch ohne ihn. Und würde es auch ohne dich. Und solange es Leute wie dich gibt, da "wird es einer schon machen".
Daher wiederhole ich mich gerne und benutze deinen eigenen Ausdruck, wenn ich darf: Sei Mal weniger ein Lappen und lass Dir nicht auf der Nase rumtanzen. Oder geh. Aber all dein Lamentieren verschafft Dir höchstens Linderung, aber keinesfalls Erlösung.

Wenn deine Einwände ignoriert werden, es aber dann irgendwie dennoch lauft, weil Du Fehlentscheidungen des Managements durch persönlichen Einsatz ausgleichst, bist Du selber Schuld. 
Du leidest meiner Meinung nach - wie so einige - am Arbeits-Stockholm-Syndrom. Dein Verhalten ist das Äquivalent zur neunschwänzigen Katze und deine Postings verlangen mehr nach einem Publikum, als nach einer Lösung 
Du weißt selbst, in deiner Lage gibt es nur Kampf oder Flucht. 
Beispiel für Ersteres: Meine ehemalige Firma hat z. B. Architekten und Projektleiter. Lange Zeit durfte der PL die Projekte treiben und den Architekten überstimmen. Folge waren unhaltbare Deadlines und Versprechungen. Und PLs, die auf dem Rücken des Projektteams in den Sonnenuntergang ritten. Als 60h-Wochen eher die Regel als die Ausnahme waren, um Projekte "grün zu halten", haben die Architekten und Teams geschlossen mit 9to5 protestiert. Nach den ersten, schiefen Engagements wurde eingeführt, dass die Architekten nicht überstimmt werden durften.
Dein Kollege macht es teilweise richtig. Er lässt sich nicht stressen, denn das Firmenleben geht weiter. Auch ohne ihn. Und würde es auch ohne dich. Und solange es Leute wie dich gibt, da "wird es einer schon machen".
Daher wiederhole ich mich gerne und benutze deinen eigenen Ausdruck, wenn ich darf: Sei Mal weniger ein Lappen und lass Dir nicht auf der Nase rumtanzen. Oder geh. Aber all dein Lamentieren verschafft Dir höchstens Linderung, aber keinesfalls Erlösung.

Ich möchte dem TE nichts unterstellen oder zu nahe treten.
Nur meist sind solche (langen) Postings eher dazu gedacht, sich wenigstens etwas geistige Linderung zu verschaffen, indem man sich bei Gleichgesinnten mal alles von der Seele redet, als dass man nach wirklich an einer Lösung interessiert ist. Bzw. sie ist ihm ja schon bekannt (love it, change it or leave it). 
Rein Management-technisch betrachtet wurde hier ökonomisch alles richtig gemacht. Man fährt die Truppe an der Belastungsgrenze für maximales Ausquetschen. Daher:  
Da die Schmerzen offensichtlich (noch) nicht groß genug für Change oder zum Schaffen der Voraussetzungen für Leave sind, bleibt nur noch das regelmäßige Herz ausschütten für das seelische Gleichgewicht.

Ich möchte dem TE nichts unterstellen oder zu nahe treten.
Nur meist sind solche (langen) Postings eher dazu gedacht, sich wenigstens etwas geistige Linderung zu verschaffen, indem man sich bei Gleichgesinnten mal alles von der Seele redet, als dass man nach wirklich an einer Lösung interessiert ist. Bzw. sie ist ihm ja schon bekannt (love it, change it or leave it). 
Rein Management-technisch betrachtet wurde hier ökonomisch alles richtig gemacht. Man fährt die Truppe an der Belastungsgrenze für maximales Ausquetschen. Daher:  
Da die Schmerzen offensichtlich (noch) nicht groß genug für Change oder zum Schaffen der Voraussetzungen für Leave sind, bleibt nur noch das regelmäßige Herz ausschütten für das seelische Gleichgewicht.

Ich möchte dem TE nichts unterstellen oder zu nahe treten.
Nur meist sind solche (langen) Postings eher dazu gedacht, sich wenigstens etwas geistige Linderung zu verschaffen, indem man sich bei Gleichgesinnten mal alles von der Seele redet, als dass man nach wirklich an einer Lösung interessiert ist. Bzw. sie ist ihm ja schon bekannt (love it, change it or leave it). 
Rein Management-technisch betrachtet wurde hier ökonomisch alles richtig gemacht. Man fährt die Truppe an der Belastungsgrenze für maximales Ausquetschen. Daher:  
Da die Schmerzen offensichtlich (noch) nicht groß genug für Change oder zum Schaffen der Voraussetzungen für Leave sind, bleibt nur noch das regelmäßige Herz ausschütten für das seelische Gleichgewicht.

Ein sehr schönes Beispiel für den Ankereffekt.
PS: Der funktioniert auch anders herum. Daher immer die Chance nutzen, und zuerst eine (auch exorbitant hohe als Scherz) Zahl auf den Tisch werfen. Mag zunächst ungewohnt sein, klappt aber erstaunlich gut.

Mache mich wahrscheinlich wieder unbeliebt, aber ich halte Wissenshortung mit dem Ziel sich unverzichtbar zu machen für einen Abmahngrund.
Sehe das zwar vor allem bei Kunden, die ein paar Taler sparen wollen ("Ne, für Doku bezahlen wir Sie nicht! Da ist kein Budget für da!"), aber bis jetzt habe ich mich erfolgreich gegen eine Angebotsabgabe für ein Projekt gewehrt, wenn dort der Punkt Dokumentation nicht adäquat budgetiert war. Und mit adäquat meine ich nicht 2 Tage Doku für ein 500 PT-Projekt. 
Bei den Consultants galt: Im Urlaubsprozess musste ein Vertreter eingetragen werden, der den Urlaub mit genehmigt. Dieser trug die volle Verantwortung für die Projekte des Urlaubers. Und die Vertreter durften das Gesuch ablehnen, wenn sie auch nur ein Fünkchen Zweifel hatten, die Kunden als Vertreter vernünftig zu betreuen. Was meint ihr, wie gut die Projektübergaben und Dokumentationen ab dann liefen. 

Da bin ich nicht ganz bei Dir. Auch als interner Dienstleister ist man kein Bitsteller. Du hast einen Job zu erledigen; wenn 99% aller Leute an den Prozessen vorbei laufen, stimmt etwas an den Prozessen nicht. Dieses permanente "in der Tür stehen" ist ein himmelschreiendes Symptom hier dringend Ursachenforschung zu betreiben.
Du darfst diese Dinge nicht andauernd zu deinen Problemen machen. Dann bist es am Ende auch andauernd Du, der den kürzeren zieht und sich erklären muss.
- Z: "Mach mal A!"
- "Bin hier gerade an B für Y dran. Soll ich umpriorisieren?"
- "Ja!"
- /Arbeit liegen lassen, neue machen
- Mail an Z mit CC an Y: "Lieber Z, dem Wunsch nach Umpriorisierung von B nach A bin ich nachgekommen. Ergebnis liegt hier. @Y: Ich kümmere mich nun weiter um B."
Und das machst Du bei jeder Umpriorisierung. Irgendwann hat Y die Schnauze voll. Sollen sich Y und Z um deine zeit streiten. Manchmal hilft das Mantra: "Ist nicht meine Gehaltsklasse!"
Klappt wunderbar. Bei allen meinen Arbeitgebern und bei allen meinen Kunden (vor allem da - da reicht meist ein "Umpriorisieren? Mach ich. Sagen Sie dann B kurz Bescheid, dass er warten muss?", um ein zähneknirschendes "Nein, kann warten. Machen Sie sobald Sie Luft haben..." zu bekommen).
 

Da bin ich nicht ganz bei Dir. Auch als interner Dienstleister ist man kein Bitsteller. Du hast einen Job zu erledigen; wenn 99% aller Leute an den Prozessen vorbei laufen, stimmt etwas an den Prozessen nicht. Dieses permanente "in der Tür stehen" ist ein himmelschreiendes Symptom hier dringend Ursachenforschung zu betreiben.
Du darfst diese Dinge nicht andauernd zu deinen Problemen machen. Dann bist es am Ende auch andauernd Du, der den kürzeren zieht und sich erklären muss.
- Z: "Mach mal A!"
- "Bin hier gerade an B für Y dran. Soll ich umpriorisieren?"
- "Ja!"
- /Arbeit liegen lassen, neue machen
- Mail an Z mit CC an Y: "Lieber Z, dem Wunsch nach Umpriorisierung von B nach A bin ich nachgekommen. Ergebnis liegt hier. @Y: Ich kümmere mich nun weiter um B."
Und das machst Du bei jeder Umpriorisierung. Irgendwann hat Y die Schnauze voll. Sollen sich Y und Z um deine zeit streiten. Manchmal hilft das Mantra: "Ist nicht meine Gehaltsklasse!"
Klappt wunderbar. Bei allen meinen Arbeitgebern und bei allen meinen Kunden (vor allem da - da reicht meist ein "Umpriorisieren? Mach ich. Sagen Sie dann B kurz Bescheid, dass er warten muss?", um ein zähneknirschendes "Nein, kann warten. Machen Sie sobald Sie Luft haben..." zu bekommen).
 

Derzeit werden oftmals Leute auf die Straße gesetzt, die sich gerade in der Probezeit befinden. Egal, ob sie gut sind oder nicht. Daher nutzen viele Firmen auch die Chance sich jetzt relativ günstig mit Fachkräften auszustatten.
Zudem halte ich diese Zeit gerade für die perfekte Möglichkeit, sich auf lange Zeit die Loyalität der Mitarbeiter zu sichern. Wer trotz finanzieller Schwierigkeiten während der Pandemie zu seiner Belegschaft hält, dem wird (der Großteil der) Belegschaft dies nicht vergessen und sich beim nächsten Abwerbungsversuch gewiss daran erinnern.