Abend zusammen,

ich sichte ja nun schon seit einiger Zeit Bewerbungen und hatte vor einigen Wochen auf einem Event mit HR und Einstellungeverantwortlichen anderer Unternehmen das Vergnügen, mich über die aktuelle Einstellungspraxis zu unterhalten. Am meisten hat mich gewundert, dass fast einhellig die Aussage gegeben wurde, dass man sich durchaus mindestens beim ehemaligen oder sogar beim aktuellen AG über den Bewerber erkundigt.

Habe ich persönlich nie gemacht. Erstens bekommt keine verlässlichen Aussagen (der aktuelle AG will ihn ja auch behalten oder evtl. loswerden und spricht entsprechend über ihn/sie) und zweitens torpediert man u. U. die Karriere des Bewerbers, wenn man sich doch für wen anders entscheidet.

Würde gerne wissen, wie das die Einstellungeverantwortlichen in diesem Forum handhaben. Was denkt Ihr als Bewerber über so ein Vorgehen (auch wenn ich mir das schon denken kann)?

Ich halte nicht viel davon. 

Allerdings hat mich so eine vertragliche Regelung zwischen Unternehmen sogar in der Vergangenheit in die Lage gebracht, dass ich das Unternehmen nicht wechseln durfte. Da hieß es, dass man keine Mitarbeiter abwerben darf und deshalb der neue Teamleiter mit dem alten Teamleiter telefonieren muss, um die Erlaubnis zu erhalten, dass der Mitarbeiter das Unternehmen wechseln darf. Am Ende hieß es, dass ich für ein halbes Jahr woanders arbeiten soll und mich dann wieder bewerben könnte. Das habe ich dann nicht gemacht. Das war für mich alles etwas merkwürdig. 🙄

Halte ich für eine totales Unding und wenn ich erfahren würde das mein potentieller neuer AG sich bei meinem aktuellen bzw. alten AG informiert, wäre das Unternehmen automatisch für mich gestorben und ich würde wohl sogar mal eine Bewertung bei so online Plattformen wie Kununu hinterlassen um andere Bewerber zu warnen vor so einer, meiner persönlichen Meinung nach, ziemlich unseriösen und schlechten Praxis.

Wie du schon sagst, was erwartet der neue AG zu hören. Will der alte AG den Mitarbeiter behalten wird er ihn sicher nicht in den Himmel loben, will er ihn loswerden sicher nicht schlecht reden. Auch das mit der potentiellen Karriere gefährden ist ein wichtiger Punkt. Tatsächlich wäre das bei meiner aktuellen Firma ein fristloser Kündigungsgrund für meinen TL, da er solche Informationen nicht rausgeben darf, vor allem nicht nach extern.

Was soll der Ex-Ex-Arbeitgeber abweichend zum damals erstellten Zeugnis sagen? Wieso sollte nicht nachvollziehbar anderes geäußert werden? 

Mit welchem Recht gibt man dem aktuellen Arbeitgeber die personenbezogene Information, dass dessen Mitarbeiter XY sich bei mir beworben hat?

Ich bitte meine Aussage zweimal zu lesen, bevor ich falsch verstanden werde 😉 .

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Bewerbungen sind ja immer nur ein Bild über wenige Stunden, selbst ein einzelner Probearbeitstag kann aus verschiedenen Gründen sehr gut, oder aber auch sehr schlecht verlaufen. Insbesondere wenn man mehr wie einen Bewerber hat und die Qualität gleichwertig ist, braucht es irgendwann ein Entscheidungskriterium. Im schlimmsten Fall führt dies zu einer Bauch / Münzwurf Entscheidung - was ich dann immer schade finde. 

Grundsätzlich finde ich es daher nicht schlimm, alle Möglichkeiten des Netzwerkens zu nutzen, um ein umfassendes Meinungsbild zu erhalten und somit idealerweise einem Bewerber den Vorzug zu geben. Insbesondere innerhalb einer Spezialisierung geht das Wechsel Roulette umher und man hat sich mit dem einen oder anderen Kollegen vernetzt, der zufällig auch in der Ex-Firma tätig ist/war. Wenn man hier nun sein Netzwerk diskret und unverbindlich nutzt, dann hat es einfach nur den Zweck, zusätzliche Informationen zu einem Bewerber zu bekommen, DSGVO hin oder her. - Die feine Grenze zum No-Go verläuft dort, wo man sich entweder ausschließlich auf diese Fremdmeinung bezieht, oder aber den Bewerber durch Verletzung der Diskretion in eine missliche Lage bringt, z.B. wenn man seine Wechselabsichten "Outet"

Bearbeitet 22. März 20205 j von kylt

Nun bin kein Einstellungsverantwortlicher, daher nur ne Meinung. Wenn er unparteiisch wäre, dann wäre das natürlich sehr interessant und wesentlich aussagekräftiger als ein Zeugnis. Man trennt sich aber nicht immer im Guten. Das muss gar kein großer Krach sein, sondern alleine der Wechsel kann als fehlende Loyalität ausgelegt werden oder was auch immer. Je nach Aufbau des Unternehmens weiß der Chef auch gar nicht wirklich um Leistung des einzelnen Mitarbeiters.

Auf der anderen Seite ist ggf. auch in dem Kontext das Recht auf Vergessenwerden, wie wir es mittlerweile digital kennen eine Sache. Menschen durchleben verschiedene Phasen im Leben, wechseln für einen neuen AG ggf. auch die Stadt etc. pp. und auch Unternehmen, deren Kultur, die Mitarbeiter usw. unterscheiden sich massiv. Das ich gut in meinen Laden klar komme, heißt nicht, dass ich es gut in einem anderen würde oder anders herum.

In Summe finde ich es damit ähnlich unangebracht, wie den umgekehrten Fall und im Bewerbungsgespräch groß über die alte Firma zu lästern. Kann natürlich für den neuen AG auch interessant sein, wenn er Leute abwerben will. Vermutlich haben bei einem Wechsel beide eher negative Gedanken an das vorherige Arbeitsverhältnis. Die meisten zieht es ja nicht woanders hin, sondern es drückt sie vom Status Quo weg.

Bei meinem damaligen EX EX AG hatten wir Meinungsverschiedenheiten (er ist ein Ax und hatte keine Ahnung von IT und noch viel weniger bzgl. Personalführung! Habs Ihm auch direkt gesagt). So jetzt bewerbe ich mich bei dir und du fragst warum ich die Firma verlassen habe. Ich werde ganz Professionel sagen: Ich habe dort einfach langfristig keine Entwicklungsmöglichkeiten gesehen.

Du fragst jetzt mein AG (den ich im Bewerbungsgespräch nicht schlecht geredet habe) und ich kann dir sagen, dass er mich schlechtreden wird, da es allg. bekannt ist, dass meine alte Firma es macht.

So meine Aussage gegen seine Aussage. WAS für einen Vorteil siehst du darin? Glaubst du ich lüge, oder mein AG?

Wenn du noch schlau wärst, dann schaust du auf Kununu und siehst 60% der Bewertungen sagen AG ist ein Ax. Die 40 % geben von 5 Sterne fast 4,6.

SO was hilft es dir, wenn du 2 verschiedene Aussagen hast?

Wenn man Leute einstellt, sollte man neben den vorhandenen Fakten (Bewerbung/Lebenslauf) sich selbst ein Bild von dem Menschen machen. Man merkt in den ersten Minuten im Gespräch, ob das was wird, oder auch nicht. 

Dieses "immer auf Nummer sicher gehen" ist eine Sache die ich persönlich nicht mag. Firmen sollten die Probezeit mehr nutzen, und dafür ihre HR Prozesse verschlanken. 

vor 13 Stunden schrieb Kwaiken:

Würde gerne wissen, wie das die Einstellungeverantwortlichen in diesem Forum handhaben. Was denkt Ihr als Bewerber über so ein Vorgehen (auch wenn ich mir das schon denken kann)?

Ist bei uns üblich. Ich frage den Bewerber nach 2-3 Referenzen (vorherige AG oder derzeitiger AG) und rufe dort an und stelle meine Fragen. Natürlich sind die Referenzen dem Bewerber wohlgesonnen, da er sie angibt - aber das macht nichts, da man mit etwas Erfahrung und Fragetechnik schnell merkt was dahinter steckt. Ausserdem kann man auch anhand der Referenzen, die angegeben werden Rückschlüsse ziehen (sind es "nur" Arbeitskollegen oder auch mal ein CTO).
Des Weiteren gehe ich auch anderen Referenzen nach, wenn diese mir zugetragen werden oder im Gespräch welche entdecke. Man kennt sich ja oft ... Beispiel: "Ich hab für Kunde ABC das Projekt XYZ umgesetzt und lief alles super wegen mir". Wenn ich Kunde ABC gut kenne, dann rufe ich da natürlich an und frage nach wie es war - natürlich mit entsprechender Zurückhaltung, so dass ich den Bewerber nicht oute. Oder wenn ein vertrauensvoller Arbeitskollege sagt, er kennt jemand der mal mit Frau Bewerber zusammengearbeitet hat, dann bitte ich den Arbeitskollegen ebenfalls Informationen einzuholen über seinen Kontakt.

 

@bigvic spannende Ansicht. Kann ich nur sagen, dass ich sie nicht teile und sehr kritisch sehe. Wohl ist sowas aber z. B. in GB üblich, da sich dort das Wechselroulette deutlich schneller dreht, als bei uns. Da nimmt den Weggang wohl niemand wirklich persönlich. Hier werde ich auch oft nach Referenzen gefragt, aber die meisten geben sich nach kurzer Erläuterung, warum sowas nicht geht, mit "Ist halt so in good old Germany" zufrieden.

Wenn mich ein potentieller AG nach Referenzen fragen würde, dürfte ich Ihm z. B. aufgrund von NDA meine Kunden nicht einmal nennen, geschweige denn Namen von Mitarbeitern. Wenn ich den Namen eines CTO von einem meiner Kunden als Bewerbungsreferenz angeben wollen würde, wäre das wohl mein letztes Mandat. Da muss sich nicht nur nur ein professionelles und vertrauensvolles, sondern schon ein sehr freundschaftliches Verhältnis geformt haben. Die Aussagen zur Arbeitsqualität von Freunden hingegen ist nicht sonderlich aussagekräftig, wie ich finde.

vor 30 Minuten schrieb bigvic:

... natürlich mit entsprechender Zurückhaltung, so dass ich den Bewerber nicht oute

Das gelingt i. d. R nicht. Es sei denn, es ist eine 0815-Position oder es arbeiten 20 Leute beim Mandanten, wie die Armeen der Big4. Bei exponierteren Positionen muss nur der Projektname fallen und schon wissen alle, um wen es sich handelt.

@Goose, @Zaroc, @Velicity, @Albi, @SaJu, @allesweg: hier bin ich vollumfänglich bei euch. Die fachlichen Kollegen klopfen den Bewerber ab, ob er auch wirklich das geleistet hat, was sein CV Preis gibt. Das ist nicht schwer. HR prüft den Background und ich schaue, ob er ins Team passt. Das muss genügen. 

Alles andere beendet die Karriere des Bewerbers beim aktuellen AG. Ich, als Vorgesetzter, würde einem, der gerade auf dem Sprung ist auch nicht PRINCE2, SCRUM-Master, CISSP oder CCIE bezahlen. Sobald ich von Wechselabsichten Wind bekomme, rutscht der MA bei mir auf der Weiterbildungs-, Beförderungs-, und Gehaltserhöhungsliste relativ weit nach unten. Alles andere wäre nicht im Firmeninteresse. 

Ich würde mir wünschen, dass die Firmen bei ihren Stellenanzeigen klar staten würden, dass sie aktuelle Referenzen erwarten und diese auch in Anspruch nehmen. Als Interessent würde ich persönlich dann von einer Bewerbung absehen. Es sei denn, ich habe meinen Chef bereits von meinen Absichten in Kenntnis gesetzt. Aber viele Szenarien fallen mir nicht ein, wo ich das tun würde.

Bearbeitet 23. März 20205 j von Kwaiken

vor einer Stunde schrieb bigvic:

Ist bei uns üblich. Ich frage den Bewerber nach 2-3 Referenzen (vorherige AG oder derzeitiger AG) und rufe dort an und stelle meine Fragen.

Tatsächlich würde ich bei der Forderung meine Bewerbung sofort zurückziehen. So gerne kann ich garnicht bei euch arbeiten wollen, als das ich euch das ermögliche. Und da geht es nicht darum das ich irgendwas verheimlichen möchte, sondern einfach das ich es für unprofessionell halte so eine Praxis zu haben. Wenn das Arbeitszeugnis, meine Bewerbung und ein persönliches Gespräch nicht genug sind.

Wie Kwaiken schon sagt, zum einen gibt es Kunden etc. da darf ich schon wegen NDA und Co nichts sagen, nichtmal bei welchen Kunde ich als Dienstleister arbeite. Durchwahl und Co. vom Kollegen oder Vorgesetzten darf ich sowieso nicht rausgeben. 

Persönlich halte ich diese Einstellung die du da hast als höchst unprofessionell und bin der Meinung das Leute die sowas machen nichts im Einstellungsprozess zu suchen haben, wenn sie nicht in der Lage sind im Gespräch mit dem Bewerber fachliche und charakterliche Eigenung feststellen zu können und stattdessen in vollem Wissen riskieren das der potentielle AN bei seinem Aktuellen oder ehemaligen AG bzw. Kunden den Ruf bekommt das er Daten rausgibt die man in der Heutigen Zeit DSGVO etc. nicht rauszugeben hat.

Wie gesagt in meiner Firma wäre sowas ein fristloser Kündigungsgrund nicht nur für mich, sondern auch für jeden Kollegen der da Infos weitergibt. Und das ist auch gut so. 

vor einer Stunde schrieb Albi:

[...] unprofessionell halte so eine Praxis zu haben. Wenn das Arbeitszeugnis, meine Bewerbung und ein persönliches Gespräch nicht genug sind. [...] 

Persönlich halte ich diese Einstellung die du da hast als höchst unprofessionell und bin der Meinung das Leute die sowas machen nichts im Einstellungsprozess zu suchen haben, [...]  

Gehen wir mal von einer Stunde pro Termin und zwei Gesprächsrunden aus, also zwei Stunden pro Bewerber. Selbst wenn wir von der Doppelten Zeit, also vier Stunden ausgehen, ist das immer noch nur ein halber Arbeitstag, der nach deiner Meinung über für oder gegen eine Bewerbung entscheiden soll. 

- Anders herum mal auf unsere Arbeit übertragen, hast du schon mal bei einem langjährigen, oder mindestens Monatelangen Projekt bereits nach einem halben Tag 100% sicher gewusst, dass dieses Projekt keine Probleme bereiten wird oder vielleicht sogar ein großer Erfolg oder fehlschlägt? > Und ich beziehe mich nicht auf die polemischen "das wird doch eh nichts"-Sätze, sondern es faktisch zum Start des Projekts exakt belegen konntest.

Gerade wir in der IT sollten doch am besten wissen, dass wir im Zuge von Big Data und Prozessoptimierung versuchen exakte Messwerte für Entscheidungen zu erzeugen und das dieses Vorgehen von allen Abteilungen, also auch HR versucht wird zu adaptieren.

Das sind alles nur neutrale Feststellungen, meine eigene Ansicht wiederhole ich hier nicht, habe ich ja bereits oben geschrieben.

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Jetzt mal losgelöst von einer Bewerbung und rein ins Projektgeschäft wenn man auf der "Kundenseite" arbeitet. Dort wird auch über Netzwerken sich bei anderen Unternehmen gefragt, ob ein Projekt gut verlaufen ist, weil sich das Unternehmen für eine ähnliche Lösung interessiert. Das passiert viel häufiger, als das dahinter ein Bewerber steht (da man mehr Projekte hat , als Bewerber einstellt). Sehr häufig wird dann auch in Erfahrung gebracht, welcher Dienstleister und sogar auch welcher Kollege zu empfehlen ist. - Das tun wir ja auch privat so - A: "ich hab rücken" - B: "Geh doch mal zur Physio bei hmhmhm und frag nach Mr Mrs Diverse". 

Ich habe irgendwann nach 100 meine Projekte aufgehört zu zählen ( *sarkasm* ) - aber ich kann mit Sicherheit behaupten, dass ich auch Projekte hatte bei denen man einfach menschlich nicht harmoniert hat. - Auch dass ist eine Aussage, die wenn man viel Lebenszeit miteinander verbringt so nennen kann, z.B. wenn man aus anderen Projekten anonymisiert berichtet. 

 

vor 16 Stunden schrieb Kwaiken:

ich sichte ja nun schon seit einiger Zeit Bewerbungen und hatte vor einigen Wochen auf einem Event mit HR und Einstellungeverantwortlichen anderer Unternehmen das Vergnügen, mich über die aktuelle Einstellungspraxis zu unterhalten. Am meisten hat mich gewundert, dass fast einhellig die Aussage gegeben wurde, dass man sich durchaus mindestens beim ehemaligen oder sogar beim aktuellen AG über den Bewerber erkundigt.

Du wolltest Meinungen und Vorgehensweisen - hier ist meine und offensichtlich auch ein Trend in HR  
Wenn du nicht offen für andere Ansichten bist, sondern nur deine Ansicht bestätigt lesen möchtest, dann verstehe ich den Grund und vor allem Mehrwert des Threads nicht.

Referenzen sind eine kulturelle Frage. In anderen Ländern ist das absolut üblich und wenn du da sagst, dass du dort keine hast, dann findest keinen Job. Man kann lange darüber diskutieren wieviel die kodierten Arbeitszeugnisse die man sich erklagen kann und oft selbst geschrieben wert sind. Ein Gespräch ist das deutlich höherwertiger.

Und die Referenz ist wie der Lebenslauf, das persönliche Gespräch, Auftreten, Treffen des Teams, Arbeitsproben, Backroundchecks, etc. nur ein Baustein. Es gibt nicht DEN perfekten Hiringprozess, jede Firma geht da anders vor. Aber es gibt diverse Standards oder auch Trends aufgrund von neuen Erkenntnissen. Da muss man halt ein bisschen über den Tellerrand schauen und nicht nur sagen "hab ich noch nie  so gemacht, daher finde ich das doof". Da fehlt dann vielleicht noch ein bisschen der Reifegrad.

Bislang hat bei mir noch kein Bewerber abgesagt wegen den Referenzen - eher andersrum. 
Und  "DSGVO" ist eine Ausrede. Wenn die Person mit einverstanden ist, dass sie als Referenz angerufen werden darf, dann ist das kein Problem. Man muss sich halt etwas drum kümmern. Und wie gesagt, wenn man keine  einzige positive Referenz findet die für einen sprechen kann, dann sagt das in meinem Augen schon etwas über den Bewerber aus.

P.S.: I.d.R. wird nicht der aktuelle AG als Referenz angeben, sondern der vorherige oder ein Ex-Chef/Ex-Projektmanager/Ex-Arbeitskollege/etc., der die aktuelle Firma verlassen hat. Einfach mal um hier nicht den Eindruck zu erwecken, dass der aktuelle AG einfach so angerufen wird. Das wäre in der Tat ein Karrierekiller und macht niemand.

vor 11 Minuten schrieb bigvic:

Ein Gespräch ist das deutlich höherwertiger.

Wie gehst du dann mit Leuten um die einige schlechtere AG hinter sich haben ... man muss sich hier nur mal im Forum umsehen, welche Geschichten die Leute teilweise haben.

Selbst in viele größeren Unternehmen kann man üble Vorgesetzte erwischen. Wenn man da X schlechte Jahre hinter sich hat, hätte man es mit Referenzen sicherlich schwer. Und man braucht in Deutschland nicht erwarten, dass Kunden groß erpicht darauf sind Informationen bereitzustellen.

Bearbeitet 23. März 20205 j von KeeperOfCoffee

Es gibt immer Ausnahmen. Z. B. die Leute die frisch von der Uni/Ausbildung sind, die haben oftmals keine Referenzen. Ein schlechter AG ist eine Ausnahme - drei schlechte AG ohne eine einzige Referenzmöglichkeit ist ein klares Zeichen. Und glaub mir, gerade solche Fälle haben oftmals mehrere gute Arbeitszeugnisse! 

Und als Referenz muss es kein Vorgesetzter sein! Ein Strauss von verschiedenen Perspektiven (CTO, Projektmanager, direkter Vorgesetzter, Kunde, Kollege, Untergebener, etc.) ist am besten.

Mal eine naive Frage:

Worin besteht eigentlich der Nutzen für die Unternehmen, Auskünfte über ihre ehemaligen Mitarbeiter zu geben?
Im Gegensatz zu einem Zeugnis, besteht hierzu ja keinerlei gesetzliche Verpflichtung.

Eigentlich geht das Unternehmen ja durch die Auskunft erstmal nur ein rechtliches Risiko ein.
Wenn der ehemalige Vorgesetzte nun unbewusst oder bewusst, Information preisgibt die nicht zulässig sind.
Muss das Unternehmen schnell mal mehrere Monatsgehälter an Schadensersatz zahlen.

Es wird deshalb sicherlich auch Unternehmen geben, die allgemein keine Auskunft geben.

Worin besteht der Nutzen von einem Unternehmen nicht immer ein perfektes Arbeitszeugnis für Mitarbeiter die die Firma verlassen zu schreiben? Damit könnte man sich oftmals enormen Ärger sparen.

Die Antwort ist also einfach ... man hilft sich gegenseitig dadurch.

Aber bei Referenzen gibt nicht DAS UNTERNEHMEN Auskunft, sondern eine Person über eine andere Person. Es ist kein formeller Akt mit glasklaren Regeln wie ein Arbeitszeugnis, sondern einfach nur ein Gespräch. Ein Unternehmen kann das garnicht verbieten - ausser natürlich die Standard-NDAs. Aber du musst dir da Fragen wie "Wie haben Sie Hugo beim Umgang mit Kunden erlebt?" oder "Können Sie mir eine Situation schildern bei denen Hugo Ihnen am meisten imponiert hat?"  ... und natürlich geht man auf Aussagen von Hugo während des Bewerbungsgespräches ein.

Sehe den Unterschied kaum. Man darf als AG sowieso nur die Referenzen anrufen, die der potenzielle AN angibt ... alles andere wäre wieder vom Datenschutz her problematisch. Ob man ein "perfektes" Arbeitszeugnis abgibt, oder Referenzen auf die man sich verlassen kann... da sehe ich kaum einen Unterschied.

Habe ich nie gemacht und werde ich nie machen. Zudem ist mir keine Firma bekannt, die das macht. Finde ich auch absolut falsch. Nicht nur dem Bewerber gegenüber, sondern auch für mich schlicht unsinnig.

Was soll mir das bringen? Dann sagt mir der mir unbekannte Vorgesetzte Max Mustermann etwas über den mir unbekannte Bewerber Hans Schmidt. Welch Erkenntnis da frohlockt! Dazu müsste ich erst einmal wissen, was Max Mustermann überhaupt mit Hans Schmidt zu tun hat. Ob er fachlich überhaupt in der Lage ist, Schmidt´s Arbeit zu beurteilen, vielleicht ist Mustermann auch der totale Spinner. Woher soll ich das wissen? Und all das politisch-psychologische (habt Ihr bereits besprochen) kommt noch dazu.

Nein, danke. Das brauche ich nicht. Ich mache mir lieber selbst einen Eindruck als mich auf mir unbekannte Zweite und Dritte zu verlassen. 

Ich bin immer noch der Ansicht, dass der Arbeitgeber die Probezeit besser nutzen sollte, um die letzten Bedenken zu beseitigen.

Die Energie, die während des Bewerbungsprozesses investiert wird (Interviews noch und nöcher, Probearbeitstage, Hausaufgaben, Testprojekte...), sollte sie lieber während der Probezeit investiert werden, um den neuen Kollegen zu begleiten. Nach ein paar Wochen kann man schon erkennen wo die Reise mit dem neuen Kollegen hingeht.

Für den Bewerber ist die Situation aus meiner Sicht weniger stressbehaftet, da er mehr Zeit hat, sich unter realen Bedingungen zu beweisen.

@bigvic Hier hätte ich schon ein Problem bei meinem 1 AG. Jede Führungsposition (ja JEDE) würde unsere IT Abteilung "2 Mann (1 ausgelernter und ich als Azubi) Abteilung" schlecht reden, da wir Sie nie priorisiert hätten, nie auf Ihre Wünsche eingegangen sind etc.

Wir hatten "soviele" (jaja ich weiss <.<) Projekte wir haben nur Feuer gelöscht, Budget der IT war auf 3000€ IM Jahr begrenzt etc. Wenn du einen normalen MA gefragt hättest hätten die wahrscheinlich nur gesagt: Sind langsam aber haben Ihren Job gemacht. Wie hättest du hier nachgefragt, wenn ich im Bewerbungsgespräch gesagt hätte:

"Ich kann Ihnen keine Neutrale Person nennen, ohne dass wir über die schlechten Dinge meine Firma reden müssen".

Sry bigvic beim 1 AG kann ich keine Referenzpersonen nennen (da wenige von Ihnen überhaupt von IT was wissen. Da wirst du kaum eine gute Aussage rauslesen können. Höchstens nett, fleißig etc. und solche Sachen erwartet man heutzutage von jedem. Nichts Nennenswertes). Ich könnte höchstens meinen "IT-Kollegen" als Referenz nennen, falls er dort noch arbeitet. Was aber, wenn er d. sinkende Schiff schon verlassen hat?

Bearbeitet 24. März 20205 j von Zaroc

@Gooose

Das eine Tun und das andere nicht lassen. Ich bevorzuge jedoch aus moralischen Gründen lieber etwas mehr Invest in die Auswahl zu stecken, um eine Trennung in der Probezeit wenn möglich zu verhindern. So eine Trennung in der Probezeit ist für den AN oftmals nicht angenehm und hat grössere Auswirkung, als eine vorherige Absage (da meistens aus ungekündigtem Verhältnis beworben, ggf. Umzug, etc.). Aber es ist in der Tat nicht immer zu verhindern und wenn es nicht passt, dann sollte man eine Trennung auch durchführen.

vor 37 Minuten schrieb Zaroc:

Ich könnte höchstens meinen "IT-Kollegen" als Referenz nennen, falls er dort noch arbeitet. Was aber, wenn er d. sinkende Schiff schon verlassen hat?

Das ist doch ok. Ist ja ein ehemaliger Kollege der einen einigermaßen einschätzen kann.

Ich würde mich jetzt auch nicht darüber freuen, dass das Unternehmen mit Referenzen sprechen möchte, aber ganz so viele Probleme sehe ich dort dann auch nicht. Und wenn man aus diversen Gründen keine Referenzen angeben kann oder möchte, Pech gehabt - ich würde auch nie wieder beim AC mitmachen - manchmal sind Bewerber und Bewerbungsprozess einfach inkompatibel.

vor 47 Minuten schrieb Gooose:

Ich bin immer noch der Ansicht, dass der Arbeitgeber die Probezeit besser nutzen sollte, um die letzten Bedenken zu beseitigen.

Das passiert ja trotzdem. Die Referenzen sind ja nur eine zusätzliche Stufe im sonstigen Bewerbungsverfahren. Je früher HR einen Kandidaten rauskegeln kann, desto günstiger wird es im Zweifel für das Unternehmen - bis auf die Fälle in denen die falsche aussortiert werden, aber das kann immer passieren.

Aus der Sicht des Unternehmens muss man sonst auch die Kosten sehen. Lieber gestalte ich den Bewerbungsprozess für den Kandidaten etwas aufweniger, als das ich während der Probezeit erst X Tausend Euro an einen Wackelkandidaten zahle um ihm nach 5 Monaten doch vor die Tür zu setzen. Neben dem gezahlten Gehalt, hat das natürlich auch noch Auswirkungen auf die anderen Mitarbeiter.

 

So lange die Referenzen nicht "heimlich" eingeholt werden, z.B. HR sichtet den Lebenslauf und ruft spontant beim vorletzten AG in der Zentrale an, finde ich die frage nach solchen nicht schlimm.

Ich persönlich würde zur Zeit keine angeben - habe einfach keine passenden.

vor 1 Stunde schrieb bigvic:

So eine Trennung in der Probezeit ist für den AN oftmals nicht angenehm und hat grössere Auswirkung, als eine vorherige Absage

Das stimmt schon. Es liegt aber auch daran, dass es hier und da nicht gern gesehen wird, wenn man im Lebenslauf so einen Punkt drinstehen hat (ich glaube, das wird aber besser). Dabei kann es ja verschiedene Ursachen haben. Es kann ja sein, das man einfach nicht harmoniert hat. 

Ein Stellenwechsel ist immer mit einem Risiko verbunden. 

vor einer Stunde schrieb PVoss:

Aus der Sicht des Unternehmens muss man sonst auch die Kosten sehen. Lieber gestalte ich den Bewerbungsprozess für den Kandidaten etwas aufweniger, als das ich während der Probezeit erst X Tausend Euro an einen Wackelkandidaten zahle um ihm nach 5 Monaten doch vor die Tür zu setzen.

Deswegen sollte man sich von Anfang an um seine Neuankömmlinge kümmern. Es ist im eigenen Interesse. Sollte es doch nicht passen kann man ja auch dies dem neuen Kollegen sagen, und ihm Zeit geben sich etwas neues zu suchen. Die Welt ist klein, und Fairness spricht sich um.

Je häufiger neue Kollegen in ein vorhandenes Umfeld eingefügt werden, desto einfacher fällt es den schon vorhandenen Kollegen mit Neuankömmlingen umzugehen. Sie arbeiten mit in den Teams und laufen/arbeiten mit.

Ja, es sind Kosten die hier entstehen, doch einfach nur durch die Geldbrille zu sehen ist hier aus meiner Sicht zu kurz gedacht. Wichtig ist, dass der neue Kollege ins Team passt, und das findet das Team am besten selbst heraus. Alles was fachlich fehlen sollte, kann man lernen. Bei einer Persönlichkeit, die nicht ins Team passt, ist es schon schwieriger sich anzupassen.

vor einer Stunde schrieb PVoss:

Ich persönlich würde zur Zeit keine angeben - habe einfach keine passenden.

Geht mir ähnlich. Ich habe nur den aktuellen AG und den Ehemaligen.

Beim aktuellen AG würde ich niemanden angeben wollen, auch wenn dort nichts Negatives kommen sollte. Da sind einfach zu viele Quasselstrippen. Mein potentieller Wechselwille würde dort schnell über den Flurfunk meinen direkten Vorgesetzen erreichen...

Beim ehemaligen AG sind meine direkten Kollegen mittlerweile wo anders, der ehemalige direkte Vorgesetzte war/ist ein Choleriker der Lob gerne selbst einheimst und Kritik ungefiltern und konzentiert weiter gibt/gab. Dementsprechend ist "weiter oben" auch nicht allzu viel angekommen. Auch wenn er dort (aus genau den Gründen) mittlerweile auch nicht mehr arbeitet, wen sollte ich als Referenz angeben?